实习生管理

• 员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。

• 员工关系管理是人力资源管理中的一个特定领域，指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而促进组织目标实现及员工发展。

（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类

1.发布招聘广告阶段

（1）性别歧视；用人单位往往对女性就业进行各种限制，虽然不能证明他们工作能力的差别，但是获得工作的机会却不均等。

（2）年龄歧视；单位在招用员工时提出了苛刻的年龄条件，使有能力从事某种职业的人无法获得该工作。

（3）经验歧视；是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验已成为很多用人单位的招聘条件，使大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。

（4）学历、院校歧视。不少用人单位借此提高求职者的学历标准，结果造成用人的高消费现象。

2.简历筛选阶段的歧视

（1）户籍歧视。主要表现在对持农村户口和外地户口的劳动者的歧视。

（2）地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视。

（3）民族歧视。用人单位往往以饮食习惯或其他生活习俗为理由拒绝少数民族求职者。

（4）婚姻状况、怀孕歧视。

3.甄选阶段的歧视

（1）身材、相貌歧视

（2）性格歧视

（3）健康歧视

（4）残疾人歧视

（二）招聘广告

在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力。

受聘的劳动者需要要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。才能使用人单位受到招聘广告的约束。

（三）录用信

也称录用通知书，以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”。根据《 民法典》规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思应当内容具体明确，并且经受要约人一旦作了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，录用信会对用人单位产生法律约束。

发放对象：针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。

在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力。

录用信的主要内容

（四）入职体检

入职体检在法律风险规避方面的意义是避免劳动者已经患职业病的风险。对基础性疾病的排查也可以减少工伤法律纠纷的产生。

体检工作一定要在签订劳动合同之前完成，在这个阶段，用人单位还掌握主动权，可以根据体检结果来考虑是否录用求职者。

用人单位不能带有歧视性的检测项目，如乙肝项目测试，可能带来法律风险。

（五）试用期

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的一定时间的的考察期。

在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用。劳动者试用期内被证明“不符合录用条件”的，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿。

劳动者也可以提前3日通知用人单位辞职，无须用人单位批准。

（六）三方协议

1.三方协议的界定和作用

三方协议即就业协议书，系“普通高等院校毕业生就业协议书”的简称。三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。

三方协议的主要作用：

（1）学校统计就业率、派遣毕业生的依据；

（2）毕业生办理个人档案和户口的依据；

（3）用人单位申报进人指标的依据；

（4）毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据；

（5）明确了毕业生、用人单位、学校之间相关的权利和义务，追究违约方违约责任的依据。

2.三方协议的法律效力分析

三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力。三方协议依法成立后对三方当事人均具有法律约束力，三方当事人均具有遵守的义务。三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，符合《合同法》简单合同的构成要件。其中，学校仅仅是登记者或认证者的身份，并不产生实际的约束，故三方协议的权利和义务主要针对毕业生和用人单位。三方协议中约定违约方应该承担违约责任，无论是毕业生还是用人单位均要受其约束。三方协议的法律效力低于劳动合同。

（七）应届毕业生录用管理

应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。究其原因，主要是由于应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的。

此外，为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。

背景调查事项：

（1）调查范围应当尽量控制在仅核实与岗位胜任力直接相关的信息，诸如职务真实性、重 大违纪记录等；

（2）用人单位预先向候选人申明要进行背景调研，并取得其书面授权同意；

（3）如果进行第三方背景调查，还需要签订数据安全协议，确保信息合规传送。

（一）社会保险管理

社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别。

在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。

（二）住房公积金和企业年金

1.住房公积金

住房公积金由两部分组成，一部分由职工所在单位缴存，另一部分由职工个人缴存。

职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内。

2.企业年金

企业年金享受个人所得税递延纳税优惠政策。单位根据国家有关政策规定为职工支付的企业年金，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。个人根据国家有关政策规定缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。

在年金基金投资环节，对个人从企业年金基金取得的投资收益免征个人所得税。

在年金领取环节，对个人实际领取的企业年金按规定征收个人所得税。

（三）加班加点管理

加班：员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。

加点：员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。

应注意的情况：　　

（1）员工自愿延长工作时间的不属于加班。　　

（2）综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。　　

（3）实行不定时工作制的领导者没有加班收入。　　

（4）实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”。

加班管理的注意事项：　　

（1）企业应为员工提供正规培训，培养员工正确的工作方法和流程，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作。

（2）为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定。

（3）在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，并且对安排补休规定一定的期限。

（4）加班费应每月由专人统计，根据是否有加班申请表予以核算，按照规定比例以现金形式支付，并向员工发放支付清单，或由员工签字确认。

（5）核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度。

（四）培训协议与服务期

1.培训协议与培训赔偿

为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，其中一个重要举措就是编写一份完善的培训协议。一个完善的培训协议的核心内容应包括三个部分：

（1）服务期限

（2）用人单位在服务期内应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇

（3）劳动者违约应承担的违约责任

企业为员工支付的培训费用包括：

（1）直接费用：主要是学费和资料费用。

（2）间接费用：主要是外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。

培训协议应明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事件时为追索赔偿提供必要的事实依据。企业在处理培训赔偿时，应注意以下原则：

（1）若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费；

（2）只有当员工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费；

（3）劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费；

（4）关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。

（一）离职的常见形式

（二）离职面谈

（三）企业变革与裁员

1.变革的形式

包括：企业改制、重组、整合、收购、兼并等多种形式

2.企业变革中处理劳动关系的基本原则

（1）依法原则

（2）平等协商原则

（3）维护公共利益原则

（4）职工参与原则

（5）职工安置先行原则

3.裁员

（1）裁员的类别

• 经济性裁员：是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

• 结构性裁员：是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

• 优化性裁员：是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

（2）裁员的实施要点

第一；裁员前要与有关对象进行沟通，对特殊情况的员工给予区别对待，做到公平与公正，预防发生裁员纠纷。

第二；对于非经济性裁员，应提前以书面正式通知将要被裁的员工当事人；对于经济性裁员，要告知员工企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的内容等。

第三；企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可。

第四；在裁员前，企业制订的裁员方案需交工会或员工代表大会讨论，请代表充分发表意见经修改后通过。

应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。究其原因，主要是由于应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的。

此外，为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。

背景调查事项：

（1）调查范围应当尽量控制在仅核实与岗位胜任力直接相关的信息，诸如职务真实性、重 大违纪记录等；

（2）用人单位预先向候选人申明要进行背景调研，并取得其书面授权同意；

（3）如果进行第三方背景调查，还需要签订数据安全协议，确保信息合规传送。