《中华人民共和国就业促进法》第三章专章规定‘公平就业’，教材明确指出：该法‘坚持公平就业。保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视’（《高级经济实务（人力资源管理）》第七版，第348页）。这一原则并非简单重复《劳动法》相关规定，而是具有显著的制度创新性与现实针对性。
首先，其规范对象更前置——不仅约束劳动合同订立后的用工行为，更将规制延伸至招聘广告发布、岗位资格设定、面试谈话、录用通知等入职前全链条环节。教材在‘入职管理’部分特别警示：如招聘中出现‘需长期出差，仅限男性’等表述，即构成违法歧视（第243页），印证了《就业促进法》对就业入口端的刚性约束。
其次，其保护范围更广泛——除法律明文列举的民族、种族、性别、宗教信仰外，教材援引《就业服务与就业管理规定》《女职工劳动保护特别规定》等配套规章，强调对残疾人、传染病病原携带者（如乙肝表面抗原携带者）、农村劳动者等群体的同等就业权利保障。尤其值得注意的是，《人力资源社会保障部教育部卫生部关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》直接依据《就业促进法》授权制定，严禁用人单位在入职体检中设置歧视性检测项目。
最后，其责任机制更强化——《就业促进法》第六十二条明确规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下罚款。这种行政处罚+民事救济（劳动者可依法起诉）+社会监督（媒体、工会、社会组织可举报） 的三维追责体系，远超一般劳动规章的约束强度。因此，公平就业原则实为《就业促进法》实现‘机会公平’价值目标的法治支点，也是判断企业招聘合规性的首要标尺。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《就业促进法》
