根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第十五章第二节内容，在职培训被经济学家划分为一般在职培训和特殊在职培训两大类型，其根本区分标准在于：员工通过培训获得的知识、技能和经验，是否对提供培训的雇主之外的其他组织同样具有生产率提升价值。一般培训形成的资本具有可迁移性，如通用办公软件操作、基础财务分析、公众演讲等；而特殊培训形成的资本则具有专用性，如某企业定制ERP系统的深度运维、特定产线设备的故障诊断流程等。
然而，教材特别强调：‘在现实中，许多在职培训都不可能是完全的一般培训或者完全的特殊培训，往往既包括一般培训的因素，也包括特殊培训的因素。’以销售技巧培训为例：其教学内容必然包含一般性要素——如客户需求挖掘方法、异议处理心理学、成交促成话术等，这些能力可直接迁移到其他企业的销售岗位；但同时必然嵌入特殊性要素——如本企业产品技术参数的精准解读逻辑、针对某细分行业客户的决策链图谱、专属CRM系统的线索跟进规则等，这些经验离开本组织即失效。
这种混合性使企业在成本分担与人才保留策略上面临两难：按一般培训逻辑，员工应承担全部费用并享有工资溢价权；按特殊培训逻辑，企业应出资并有权要求服务期约定。因此，教材指出，对两类培训的辨析‘至少有以下两个方面的意义’：①解释员工或企业是否愿意为培训付费；②理解为何有些企业特别热衷于留住所培训过的员工。销售培训的模糊边界，恰恰凸显了人力资本投资中理论模型与管理现实之间的深刻张力。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：在职培训及其基本类型
