尽管《劳动合同法》专章对劳务派遣作出原则性规定（第五十七条至第七十六条），但实践中大量争议仍聚焦于‘同工同酬如何认定’‘三性岗位如何界定’‘派遣员工退回条件是否合法’等操作细节。这并非法律疏漏，而是源于我国劳动立法的分层治理逻辑：《劳动合同法》作为法律，确立劳务派遣的合法性边界与基本权利义务；而《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）作为部门规章，则承担起将原则转化为可执行规则的关键职能。知识库[1]在‘部分劳动合同法律法规及相关规定’表中，明确将《劳务派遣暂行规定》列为部门规章层级，与《劳动合同法》形成‘上位法—下位法’的严密衔接。
这种层级关系体现为三大刚性约束：第一，准入门槛法定化。《劳动合同法》第五十七条要求劳务派遣单位注册资本不得少于二百万元；《暂行规定》第四条进一步细化‘实缴资本’‘经营场所’‘专职管理人员’等核查标准，未达标者不得申领《劳务派遣经营许可证》——该许可系开展业务的前置强制条件。
第二，用工比例刚性管控。《劳动合同法》第六十六条仅原则规定‘劳务派遣用工是补充形式’，而《暂行规定》第四条首次设定‘用工单位劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%’的量化红线，并赋予人社部门按月核查权。超比例用工的，须在两年内调整到位，否则按每人五千元至一万元罚款。
第三，同工同酬实质化落地。《劳动合同法》第六十三条要求‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利’；《暂行规定》第九条则明确‘用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法’，并要求公示薪酬制度——此举堵住了以‘岗位名称不同’‘发放名目不同’规避义务的漏洞。
知识库[1]特别提示：‘实践中，涉及劳动争议案件时，不仅要了解国家层面的制度规定，还要理解掌握地方政策规定’。例如，江苏、广东等地已出台实施细则，将‘同类岗位’认定标准细化至‘相同工作内容、相同技能要求、相同绩效考核体系’。可见，《劳动合同法》是劳务派遣合规的‘宪法’，而《暂行规定》则是必须严格遵循的‘实施细则’，二者共同构成不可分割的规范整体。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《劳动合同法》
