《高级经济实务（人力资源管理）》教材在梳理劳动合同制度发展脉络时，清晰勾勒出一条“政策试点—法律奠基—专项细化”的演进主线。而《中华人民共和国劳动法》正处于这一链条中无可替代的承前启后枢纽位置：它既是对改革开放初期十余年劳动合同制改革经验的法定化确认，又是后续《劳动合同法》等专门立法的母体性渊源。
教材[1]明确记载：早在1954年，劳动部即发布《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》，首次提出“劳动双方应签订劳动合同”；1957年国务院《关于各单位从农村中招用临时工的暂行规定》进一步要求“共同签订劳动合同”。但这些文件均为行政性、局部性、试验性政策，效力层级低、覆盖范围窄、执行刚性弱，未能形成全国统一的制度框架。
《劳动法》的“承前”价值，正在于其以国家基本法律形式，系统总结并固化了1986年国务院推行劳动合同制等四项暂行规定以来的改革成果。教材[4]特别指出：“这是在总结……劳动制度改革成功经验的基础上，以法律形式确立的劳动者和企业在人力资源市场的主体地位的重大改革成果。”——这意味着，《劳动法》不是凭空创设，而是将已被实践反复验证有效的政策安排（如合同订立强制化、合同期限自主化、解除条件法定化），升格为具有普遍约束力的国家意志表达。
其“启后”功能则更为显著：教材[1]明确列出，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等后续规范，均属于在《劳动法》确立的基本原则与制度框架下展开的细化、补充与延伸。例如，《劳动法》仅原则规定“劳动合同应当以书面形式订立”，而《劳动合同法》则具体明确未签书面合同的双倍工资罚则；《劳动法》授权“用人单位依法可以解除劳动合同”，《劳动合同法》则严格限定解除情形与程序。因此，《劳动法》实为整个劳动合同法律体系的总纲与基石，后续立法皆以其为逻辑起点与效力来源。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《劳动法》
