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人力资源资料之员工素质测评标准体系的构建5

来源:233网校 2009年5月11日
  (三)测评结果调整 
  1.引起测评结果误差的原因
  ⑴测评的指标体系和参照标准不够明确。
  ⑵晕轮效应。亦称点盖面效应(美国科学家桑戴克),由于某人某方面的品质和特征特别明显,考试/大使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断。
  ⑶近因误差。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生评测结果的误差。
  ⑷感情效应。
  ⑸参评人员训练不足。
  2.测评结果处理的常用分析方法
  ⑴集中趋势分析:是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况。最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
  ⑵离散趋势分析:描述数列的分散程度,考试/大最常用的差异量数是标准差。
  ⑶相关分析:描述侧评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种:-1.00<=R<=1.00
  正相关:r=1.00(完全正相关) 负相关:r=-1.00(完全负相关) 零相关:r=0 (零相关)
  ⑷因素分析:因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象,这类现象的量一般表现为若干因素的乘绩。其中每因素的变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
  4.测评数据处理
  (二)综合分析测评结果
  1.测评结果的描述
  ⑴数字描述
  ⑵文字描述
  基本素质。
  技术水平。
  业务能力。
  工作成果。
  2.员工分类
  (1) 调查分类标准。它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广越接近实际。代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
  (2) 数学分类标准。是根据对于测评对象的测评结果和测评结果的数学分,使用数理统计的方法,按照测评结果的分析要求,对被测评对象进行分类。
  4.测评结果分析方法
  (1) 要素分析法
  (2) 综合分析法
  (3) 曲线分析法
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