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2019二级人力资源管理师《专业技能》考前重点四

来源:233网校 2019年5月17日

岗位分类的基本要求

1、根据系统性原则进行横向分类

2、结构要合理

3、依据是客观存在的“事”

4、反映岗位工作诸多因素上的差别

5、一般是静态分类

薪酬水平的市场定位

1、分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位

(1)市场领先策略:向75-90分位看齐

(2)市场跟随策略:向50分位看齐

(3)市场滞后策略:向25分位看齐

(4)混合策略:根据职位类型或员工类型确定不同的薪酬水平策略

2、分析企业特征,进行薪酬水平市场定位

(1)根据所处行业进行薪酬水平市场定位

(2)根据企业在行业中的地位进行

领导型企业:中等水平

第三四企业:较高水平

三四流企业:偏低水平

(3)根据企业不同的发展阶段进行

创业初始期:较低水平或中等偏下水平

快速成长期:提高绩效薪酬水平比重,尽可能运用非现金报酬

稳定经营期:中规中矩的薪酬方案

制定薪酬计划的工作程序P490

1、通过市场调查比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2、了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3、了解企业人力资源规划

4、画出薪酬计划计算表

5、计算薪酬总额/销售收入的比值

6、各部门根据具体情况做出部门薪酬计划,报人力资源部汇总

7、汇总的计划与整体薪酬计划不一致时进行调整

8、将制定的薪酬计划上报薪酬管理委员会

被派遣劳动者的管理

1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式,只能在临时性,辅助性或替代性的工作岗位上实施,临时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习,休假等原因无法工作的一定期间内,可以由苦命劳动者替代工作的岗位。

3、用工单位应当履行以下义务:

(1)执行国家标准,提供朾庆的劳动条件和劳动保护;

(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇

(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制

4、被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

测评报告指导语的内容

1、员工素质测评的目的

2、强调测评与测验考试的不同

3、填表前的准备工作和填表要求

4、举例说明填写要求

5、测评结果保密和处理,测评结果反馈

避免考评者误差的方法P365

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性,一切从实际出发。

3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、采用360度的考评方式避免个人偏见。

5、重视考评者的培养训练

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理(思想认同、管理认知、过程关注)

绩效沟通的技巧

1、沟通时态度坦诚,给员工以信任感和安全感,以询问方式进行

2、沟通时应具体,尽量获得与员工绩效有关的信息

3、让员工知道自己的想法和需要,使其更好配合工作

4、要看到问题更要看到成绩,鼓励多余批评,更具前瞻性

5、注意倾听,少说多听

6、沟通应及时,出现问题及时与组织沟通

7、沟通应具有建设性以帮助员工更好调整自己,达成绩效目标

管理继任者培训项目的设计与实施

1、管理继任者培训的任务

2、继任者胜任力维度分析

(1)认同企业文化和发展战略

(2)具备组织领导才能和成就动机

(3)擅长人际协调和化解冲突

(4)拥有核心知识技能和优秀业绩

(5)持续的自我开发能力

(6)保持高忠诚度和归属感

3、接班人计划的实施流程

(1)评估关键岗位确定继任需求

(2)确定核心人才素质特征,构建素质模型

(3)选拔继任计划候选人

(4)培养核心人才继任者

(5)接班人培训计划实施与反馈

绩效考评误差的识别:P362-365

(一)分布误差

1.宽厚误差(宽松误差)

2.苛严误差(严格、偏紧误差)

3.集中趋势和中间倾向(标准不明确、平均心理)

(二)晕轮误差

(三)个人偏见

(四)优先和近期效应(只见树木不见森林)

(五)自我中心效应(对比偏差、相似偏差)

(六)后继效应

(七)评价标准对考评结果的影响

绩效考评者的培训内容P367

1.考评者误区培训

2.关于绩效信息收集方法的培训

3.绩效考评指标培训

4.关于如何确定绩效标准的培训

5.考评方法培训

6.绩效反馈培训

绩效考评指标体系的设计方法P325

1、要素图示法

2、问卷调查法

3、个案研究法

4、面谈法(个别面谈法、座谈讨论法)

5、经验总结法

6、头脑风暴法

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