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人力资源管理师课程:薪酬调整需谨慎,想明白下面7件事情再动手

来源:233网校 2020年9月3日
导读: ​越来越多的企业开始逐步认识到,吸引和保留人才,必须建立起一套合理规范的激励方案才行。调薪,对员工来说是件好事,操作得当,可以为公司留住骨干人员和优秀人才;操作不得当,则可能会埋下人才流失的隐患。如何把好事办好,就需要HR筹谋一番了,调薪的工作,要做好需要抓住几个关键人、几个关键点

越来越多的企业开始逐步认识到,吸引和保留人才,必须建立起一套合理规范的激励方案才行。调薪,对员工来说是件好事,操作得当,可以为公司留住骨干人员和优秀人才;操作不得当,则可能会埋下人才流失的隐患。如何把好事办好,就需要HR筹谋一番了,调薪的工作,要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。

关键人:老板、各部门管理者;

关键点:确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。从关键人和关键点出发,我们可以从以下几个方面出发制定调薪方案:

一、分析效益增长的原因

我们经常听到的说法是“效益比较好”,要给员工调薪,HR不能懵懵懂懂做方案,效益好,需要分析一下今年效益显著增长的原因。弄清楚是什么带来快速的业绩增长。是有新的增长点?还是原有业务增幅较大?是新上线的产品带来良好的效益,还是销售拓展了新的区域,或者是因为提供了优质服务,带来较高客户满意度?还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇?为什么要分析效益增长的原因?涨薪要有的放矢,必须要重点激励能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏,还要为来年的工作做铺垫。

二、选择合适的薪酬策略

公司处于不同的时期,结合所处行业、企业定位等各种因素,考虑采用什么样的薪酬策略,是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略,还是混合型策略?当前的薪酬水平,处于同行业什么水平?两者进行比较,如果有较大出入或偏差,可以在调薪时适当加以考虑。之前本站有一篇关于薪酬策略选择的文章,可以参考一下,里面有详细的讲解《薪酬管理篇:几种常见薪酬模式的优缺点分析》《从一则小故事,看懂企业在不同发展阶段的薪酬策略》

三、考虑调薪的激励重点和原则

前面提到的业绩增加原因的分析,结合公司未来年度的计划、战略规划,去考虑薪酬的激励重点是什么?比如作为初创两年左右的公司,重点是开发更多新产品?拓展业务区域?开发重点客户?提高服务质量?提高内部管理水平?找到公司未来一到两年的发展重点,结合调薪、重点激励。

确定了激励重点,还要根据各种因素,去考虑不同的激励方式,是涨在固定薪酬部分?还是在变动薪酬部分?或者是一次性奖励?如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素,就不适合全面普涨员工薪酬。涨薪上调容易下调难,一旦造成过高的人力成本,也必然为初创期的公司发展带来不利影响。

四、考虑薪酬总量和增长幅度

在调薪前,需要测算调薪总量,测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等,再考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。在调整方案确定后,对于每名员工调薪后的工资测算,记录归档,调整幅度。

五、老板的关键问题

与老板进行沟通并达成共识。以上第三、四条都用“考虑”而不是“确定”,因为这些都是HR做的基本功课,是准备工作,为的是在接下来的沟通有理有据。准备工作做好以后,接下来要和老板进行沟通。把前面的各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通,就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题,调整、反复磋商并最终达成初步共识,这是后续工作的关键。

六、公司管理层的参与

在调薪的决策过程、薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作,都需要各级管理者的参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准,调薪酬的依据则会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系,那么发挥好部门管理者的作用就更为重要了。在整个调薪流程中,离不开各级管理者的深度参与,大规模的公司,HR不可单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。

七、最后是调薪方案的沟通工作

要和员工做好充分沟通,为什么有人涨薪幅度高,有人涨薪幅度低?调薪方案一落地,自然会充斥着各种声音,应当让员工对基本的规则有了解,一方面解答员工心中的困惑,另一方面,做好沟通更可以通过公司的调薪导向,让员工知道哪些是公司倡导的,以便使员工明确努力的目标,产生牵引作用。那么,具体谁来做沟通工作?HR和各部门负责人都需要。

每个HR都应该从战略角度来思考自己的工作,调薪关乎企业发展、人才战略,从用人到薪酬,牵一发动全身,要想取得好的效果,HR需要慎之又慎,通过合理的流程、缜密的方法、充分的沟通,才能将涨薪的“好钢”真正用到“刀刃”上。

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