（一）制定薪酬原则和策略
　　1.制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的要求。
　　2.薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容做出明确规定：
　　（1）对员工本性的认识，对员工总体价值的认识；
　　（2）对管理骨干即高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值评估；
　　（3）企业基本工资制度和分配原则；
　　（4）企业工资分配政策和策略，如工资拉开差距的分寸标准，工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等等。
　　（二）岗位设置与职务分析
　　（三）职务评价——这是实现内在公平的关键一步。
　　职务分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过职务评价来对各项工作进行分析和比较；并准确评估各项工作对企业的相对价值。
　　（四）薪酬调查
　　企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此要组织力量开展薪酬调查。
　　（五）工资结构设计
　　1.所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系。
　　2.这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的，这种关系的外在表现就是“工资结构线”。“工资结构线”为我们分析和控制企业的工资结构提供了更为清晰、直观的工具。
　　（六）工资分级与定薪
　　在职务评价后，企业根据其确定的工资结构线上反映出来的工资关系，进行分等级处理，即将价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，成为一个工资等级，这样企业就可以组合成若干个工资等级。
　　（七）工资方案的实施、修正和调整
　　工资方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差，使工资方案更加合理和完善。另外要建立薪酬的报考机制，要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。