绩效考核的内容和标准 已下线

范围

就范围而言，绩效可分为：组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题

含义

员工个人绩效：员工在一定时间、空间等条件下，从事某种活动所表现出来的行为和所取得的结果

多因性

绩效优劣及形成是多种因素综合作用的结果

【影响因素】主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励，所处的环境，遇到的机会等

多维性

绩效具有多种维度，是员工的知识、能力、态度、动机、行为的表现与结果，既反映员工潜在形态的劳动，也反映员工流动形态和凝结形态的劳动

动态性

员工个人绩效会随着时间的推移而产生不同程度的变化。企业要用变化发展的眼光看待员工个人绩效

 1.确立目标

（1）绩效考评作为绩效管理系统中的关键环节，其核心目标是帮助组织实现战略目标和促进员工发展；

（2）在实际考评过程中，可能产生一些具体的目标，如评选先进、晋升职务等，但具体目标应当服从于核心目标；

（3）考评目标不同，考评对象、考评内容及考评周期也会相应地有所不同

 2. 建立考评系统

（1）确定并培训考评者。考评者的选择直接影响考评结果的可信度；

（2）构建考评指标体系。绩效指标体系的构建一般在计划环节，目的是使员工明确在绩效周期内应做什么、需做到什么程度等；

（3）选择适当的考评方法。选择考评方法的主要依据有考评指标的特性、绩效数据的可获得性、考评结果的应用目的及考评方法的使用成本等

 3. 整理数据

（1）绩效考评信息的来源包括上级、同事、下级、客户及考评对象自身等；

（2）通常收集到的绩效考评信息是复杂和多层次的，需要对它们进行辨别、筛选、分析、整合，按照绩效指标和标准进行界定和分类

 4. 分析判断

分析判断指的是运用具体的考评方法对员工进行考评和评价，以确定最终考评结果的过程

5. 输出结果

（1）考评结果并不只是绩效分数及绩效排名，还应包括对员工绩效不佳的原因进行的初步分析；

（2）一个详尽的绩效考评结果能为绩效改进和人力资源决策提供依据

含义

又称绩效评估、绩效评价，是指评价主体根据企业的战略目标和绩效计划，对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的评价方法，对员工的工作态度、工作行为、工作业绩和个人发展情况进行考评和评价的过程

功能

要点（熟悉）

管理功能

解决考评什么和怎样考评的问题；根据绩效考评结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等

【例】某科技公司通过季度KPI考评，将销售团队前10%的员工晋升为区域主管，后5%的员工转入培训计划

激励功能

根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效；客观公正的绩效考评可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标

【例】公司根据绩效考评结果给予员工奖励

学习和导向功能

员工进一步认识和理解绩效目标的过程。

发现差距和确定改进方向的过程。

绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向

【例】某制造企业使用"目标-水平-横向"三维比较法：将质检员当月合格率与目标值（目标比较）、上月数据（水平比较）、其他班组表现（横向比较）对比，精准定位技能短板

沟通功能

绩效考评过程是管理层与员工不断沟通的过程。

• 通过考评可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望

• 了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求

【例】某金融机构在半年考评中采用360度反馈，管理层通过一对一会议了解柜员对系统优化的建议，最终调整了智能终端操作界面设计

监控功能

对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；

对企业来说，是了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。对企业的运行、对员工的工作具有监控的功能

【例】某电商平台通过实时监测客服响应时长、退换货率等指标，对连续两周未达标的团队启动绩效改进计划，使整体服务评分提升15%

增进绩效的功能

绩效考评在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，会促使员工提高自己的知识、技能及综合素质，提高工作效率；

将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用

 1.确立目标

（1）绩效考评作为绩效管理系统中的关键环节，其核心目标是帮助组织实现战略目标和促进员工发展；

（2）在实际考评过程中，可能产生一些具体的目标，如评选先进、晋升职务等，但具体目标应当服从于核心目标；

（3）考评目标不同，考评对象、考评内容及考评周期也会相应地有所不同

 2. 建立考评系统

（1）确定并培训考评者。考评者的选择直接影响考评结果的可信度；

（2）构建考评指标体系。绩效指标体系的构建一般在计划环节，目的是使员工明确在绩效周期内应做什么、需做到什么程度等；

（3）选择适当的考评方法。选择考评方法的主要依据有考评指标的特性、绩效数据的可获得性、考评结果的应用目的及考评方法的使用成本等

 3. 整理数据

（1）绩效考评信息的来源包括上级、同事、下级、客户及考评对象自身等；

（2）通常收集到的绩效考评信息是复杂和多层次的，需要对它们进行辨别、筛选、分析、整合，按照绩效指标和标准进行界定和分类

 4. 分析判断

分析判断指的是运用具体的考评方法对员工进行考评和评价，以确定最终考评结果的过程

5. 输出结果

（1）考评结果并不只是绩效分数及绩效排名，还应包括对员工绩效不佳的原因进行的初步分析；

（2）一个详尽的绩效考评结果能为绩效改进和人力资源决策提供依据

【方法】

在听取考评对象个人的述职报告的基础上，由考评对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考评对象的绩效考评结果

【适用】

常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考评

【优点】

民主性强、操作程序比较简单、容易控制

【缺点】

难免会有人为因素导致的评价偏差

【方法】

考评者以书面文字的形式对考评对象作出评价的方法

一般包括考评对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容

【适用】

常用于对企业初、中级专业技术人员和职能管理人员

【优点】

明确灵活、反馈简洁

【缺点】

只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，可比性较差，通常无法作为人力资源管理决策的可靠依据

【方法】

通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为

【优点】

以事实为依据，说服力强，也能够使被考评者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

【缺点】

缺少唯一的考评标准，难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据

【方法】

将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，通过对员工之间的相互比较，排出所有考评对象的绩效优劣顺序

【适用】

被考评者人数较少的情况

【形式】

（1）交替排序法

（2）配对比较法

（3）人物比较法

含义

又称绩效评估、绩效评价，是指评价主体根据企业的战略目标和绩效计划，对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的评价方法，对员工的工作态度、工作行为、工作业绩和个人发展情况进行考评和评价的过程