一、笔试设计与应用的基本步骤
1．成立考务小组。
2．制订笔试计划。
3．设计笔试试题。
4．监控笔试过程。
5．笔试阅卷评分。
6．笔试结果运用。
二、笔试存在的问题与主要对策
笔试中存在的不足并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
1．建立笔试命题的研究团队。
2．针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
3．根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
4．实施专家试卷整合与审核制度。
【例题2．2．15】从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强（ ）方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
A．根据岗位的级别与分类实施针对性命题
B．建立笔试命题的研究团队
C．制订笔试计划
D．实施专家试卷整合与审核制度
E．针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的
匹配能力分析
【答案】ABDE
三、笔试测验《考试大纲》的编制
设计《考试大纲》的基本思路：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题，即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题作出正确的回答，包括考试的功能、测评要素(项目、指标和标准)，以及考试测评的方式方法等内容。
四、建立规范的阅卷制度
1．制定详细准确的评分标准与答案。
2．根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式。
3．对笔试试卷结果进行二次或三次审核。
五、试卷分析报告的撰写
1．进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析。
2．进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况。
3．根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。
六、笔试结果深层次的开发与应用
(一)改进选拔录用方式
目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法；另一种是比例合分法。
(二)多种手段密切结合
笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。
七、知识测验的题型设计
(一)客观题
1．客观题的主要优点
(1)题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广。
(2)评分依据唯一的答案，评判更科学、客观。
(3)方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。
2．客观题的局限性
(1)编写试卷的难度大，如编写单项选择题，
每个题目需要找出3~4个干扰项，并且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。
(2)不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试。
(3)容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度。
(4)考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
3．客观试题的形式
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
(二)主观题
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。
1．主观题的主要优点
(1)试题的内容综合度高。
(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。
(3)主观试题命题量少，题干比较简单。
2．主观题的局限性
(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。
(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响。
(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
3．主观题的形式
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
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