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薪酬的概念及本质

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薪酬的概念及本质考点解析

所属考试：初级经济师

授课老师：付子健

所属科目：初级人力资源管理

考点标签：了解

所属章节：第十二章　薪酬福利管理/第一节薪酬概述/薪酬的概念及本质

所属版本：2026

薪酬的概念及本质介绍

1.薪酬的概念

在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。

2.薪酬的组成部分

薪酬有两个组成部分：一是经济薪酬；二是非经济薪酬

（一）经济薪酬

（1）直接经济报酬：工资、薪金、奖金、佣金及红利等

（2）间接经济报酬：如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利

（二）非经济薪酬

非经济薪酬主要有两个组成部分：

（1）工作特征：工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；

（2）工作环境：员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

3.薪酬的分类（表8-1）

薪酬的分类

经济报酬

非经济报酬

直接经济报酬

间接经济报酬

工作特性

工作环境

工资

薪金

奖金

佣金

红利

……

企业支付的保险

带薪休假

住房资助

……

培训机会

晋升机会

工作挑战性

职业发展

……

领导力

认可

成就

人才管理

……

专题更新时间：2026/09/16 17:25:17

薪酬的概念及本质考点试题

单选题 1. 下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是（）。

A . 奖金

B . 带薪休假

C . 培训机会

D . 员工福利

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正确答案: C

答案解析: 本题考查薪酬概念的内容。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

单选题 2. 小李在公司任职两年后，单位派他到外地进行培训，培训结束后，小李被任命为公司的部门主管，这里小李所得到的培训和晋升机会，从薪酬的组成上来说属于（）。

A . 直接经济报酬

B . 间接经济报酬

C . 工作特征

D . 工作环境

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正确答案: C

答案解析: 非经济薪酬有两个组成部分：①工作特征(培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等)；②工作环境(领导力、认可、成就、人才管理等)。

单选题 3.( )的本质是一种公平的交换或交易。

A . 薪酬

B . 内在薪酬

C . 外在薪酬

D . 福利

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正确答案: A

答案解析: 薪酬的本质是一种公平的交换或交易。

单选题 4.( )的本质是一种公平的交换或交易。

A . 薪酬

B . 内在薪酬

C . 外在薪酬

D . 福利

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正确答案: A

答案解析: 薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。薪酬的本质是实际上是一种公平的交易或交换。

多选题 5.企业向员工支付的间接报酬包括( )。

A . 员工福利

B . 带薪休假

C . 社会保险

D . 住房资助

E . 晋升机会

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正确答案: A

答案解析: 薪酬有两个组成部分：一是经济薪酬；二是非经济薪酬。(一)经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬(工资、薪金、奖金、佣金及红利等)和间接经济报酬(如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利)。(二)非经济薪酬。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围，对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

大咖讲解：薪酬的概念及本质

付子健

人力资源

初级经济师

管理学硕士，高级人力资源管理师，10余年人力资源管理从业及教学经验，北京邮电大学、北京理工大学、北京劳动保障职业技术学院等多所高校特聘讲师。

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薪酬的基本构成

（一）基本薪酬

企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

类别	内容
职位薪酬	即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬
技能薪酬	即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于 “蓝领员工”。技能薪酬能够有效地提高员工在企业内部的流动性，有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会
能力薪酬	即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出，对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准

（二）奖金

又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

　目的：在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，引导员工行为以实现企业的战略发展目标。

从时间维度分为：长期奖励计划和短期奖励计划；

从激励对象维度：可以分为个人奖励计划和团队奖励计划。

（三）福利

企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。

高频

影响薪酬设定的因素

（一）外在因素

外在因素	内涵
劳动力市场的供需关系与竞争状况	劳动力价格（薪资）受供需关系影响:供需关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。一般而言，供＞需时，劳动力价格（薪资）会下降；供＜需时，劳动力价格（薪资）会上升。
地区及行业差异	企业在制定薪酬标准时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定：经济发达地区的薪酬水平高于经济相对落后的地区，处于行业成长期和成熟期的企业薪酬水平高于处于行业衰退期的企业。
当地生活水平	（1）生活水平越高，员工对个人生活期望越高，会对企业造成偏高薪酬标准的压力；（2）生活水平高意味着物价指数要持续上涨，为保证员工生活水平不致恶化及购买力不致降低，企业也不得不定期适当调整薪酬。
与薪酬相关的法律法规	如最低工资制度、个人所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响员工薪酬结构及薪酬水平。

（二）内在因素

内在因素	内容
企业的业务性质与内容	劳动密集型企业，劳动力成本在总成本中占较大比重资本密集型企业，相对于先进的生产设备和生产工艺，劳动力成本在总成本中比重却不大
企业的经营状况及支付能力	直接影响员工的薪酬水平。资本雄厚、盈利丰厚且正处于上升期的企业，愿意支付较高的薪酬来吸引、保留和激励员工；相反，规模较小或经营不景气的企业，则不得不量入为出
企业文化	企业文化因素间接地影响着企业的薪酬水平

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薪酬的作用

（一）对员工的作用

（1）基本生活保障

（2）心理激励作用

（3）个人价值体现

（二）对企业的作用

（1）改善经营绩效

（2）塑造和强化企业文化

（3）支持企业变革

高频

薪酬体系设计

（一）设计原则

1.传统设计原则

公平性原则

员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。

（1）外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。

（2）内部公平性，同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献；

（3）个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

竞争性原则

企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构

激励性原则	单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则
经济性原则	在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
合法性原则	企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视

2.现代设计原则

团队性原则	随着企业管理理念及方法的不断发展，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能
隐性报酬原则	根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求

（二）职位薪酬体系设计的基本步骤

1.明确企业基本现状及战略目标，是进行薪酬决策的重要前提条件

2.工作分析及工作评价，解决薪酬的内部公平性问题。

（1）确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；

（2）为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。

3.薪酬调查，解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。

4.确定薪酬水平

5.薪酬结构设计

6.薪酬预算与控制

（三）技能薪酬体系的设计流程

四大步骤	内涵
技能分析	对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，技能分析是技能薪酬体系的基础和前提
技能评价	评估不同技能对企业的相对价值，进而建立技能等级体系的过程。
技能定价	按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似。
技能管理	在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行

（四）能力薪酬体系的设计流程

在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上，按照不同的任职资格确定员工的基本薪酬数额。

设计流程主要包括：

（1）进行工作分析，划分职类和职种

（2）任职资格体系的建立

（3）职种价值评价

（4）员工任职资格鉴定

高频

薪酬体系设计原则

1.传统设计原则

公平性原则

员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。

（1）外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。

（2）内部公平性，同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献；

（3）个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

竞争性原则

企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构

激励性原则	单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则
经济性原则	在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
合法性原则	企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视

2.现代设计原则

团队性原则	随着企业管理理念及方法的不断发展，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能
隐性报酬原则	根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求

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职位薪酬体系设计的基本步骤

1.明确企业基本现状及战略目标，是进行薪酬决策的重要前提条件

2.工作分析及工作评价，解决薪酬的内部公平性问题。

（1）确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；

（2）为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。

4.确定薪酬水平

5.薪酬结构设计

6.薪酬预算与控制

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技能薪酬体系的设计流程

四大步骤	内涵
技能分析	对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，技能分析是技能薪酬体系的基础和前提
技能评价	评估不同技能对企业的相对价值，进而建立技能等级体系的过程。
技能定价	按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似。
技能管理	在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行