劳动争议仲裁中的举证责任，绝非简单套用民事诉讼‘谁主张、谁举证’的一般原则，而是基于劳资双方实质地位差异作出的制度性倾斜安排。《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十一章第二节明确指出：原则上实行‘谁主张、谁举证’，但用人单位对特定证据负有法定举证义务。
劳动者提出主张（如‘公司未足额支付2025年3月工资’‘未依法缴纳2024年全年养老保险’），须就基本事实提供初步证据（如劳动合同、银行流水截图、考勤记录照片）。但涉及由用人单位掌握和管理的基础性资料——包括但不限于劳动者档案、工资支付凭证、考勤记录、社会保险缴费明细、入职离职手续、规章制度公示记录等——依法应当由用人单位承担举证责任。
教材特别强调：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。例如，劳动者主张加班费，仅需证明存在加班事实（如微信工作群记录、打卡异常截图）；用人单位若否认，则必须提交完整考勤系统原始记录及工资构成明细表。若以‘系统故障’‘资料遗失’为由拒不提供，仲裁庭可直接采信劳动者主张，并作出对其不利的裁决。
此外，对于法律无明确规定、难以判断举证责任的情形，仲裁庭可依公平原则和诚实信用原则，综合考量当事人举证能力、证据获取难度等因素予以分配。这一规则赋予仲裁庭一定裁量空间，但始终以保障劳动者基本举证能力为底线。HR在日常管理中必须确保工资台账保存不少于2年、考勤记录真实完整、社保申报材料可追溯，否则将面临不可逆的败诉风险。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动争议仲裁
