四、人力资本管理。再后来，大家发现，仅仅把人力当作资源还是不够，不足以说明人才对企业的重要性，因为人是具有主观能动性的，而一旦人的主观能动性被充分调动起来，所产生的效益将是十分惊人的，可以为企业的资本增值产生巨大的推动作用。所以理论家们提出了人力资本的概念，要化人力为资本，把人力资源当作资本来运用。众所周知，资本是可以不断增值的。把人力当作资本来运作，可以促进管理者对人力的最广泛关心和重视。可以说，劳动者的地位达到了前所未有的高度。
诚然，作为劳动者的一分子，笔者也非常开心劳动者地位的不断提高。然而，由于笔者从事人力资源管理工作，对劳动者与管理者关系处理较多的缘故，笔者发现，我们身边的很多劳动者，把上面各阶段含义对劳动者的启示都给误解了。
很多人都简单地认为，劳动者的地位提高了，相应的劳动者的身价也就上涨了。所以，很多人在寻找工作和应聘的时候，往往把价格放在第一位。首先要看公司能够提供多少高的薪水，对自己认识比较理智的人提出的要求还容易理解；偏偏有不少人过高估计自己的能力，提出比较过分的要求，这类人往往在职场上屡碰钉子还不醒悟。
从上面提到的一些人力资源管理方面的概念来看，连管理者甚至资本家都非常重视劳动者能力的开发，为什么很多劳动者本人就往往忽略了对自身能力的提高呢？
让我们来从根本上理解这个问题。 “商品”这个概念就能够帮助我们全面、理智地分析 “劳动者”这个特殊的生产要素。
商品，具有使用价值和价值并且出现在交换过程中的才能称之为商品。提供者提供使用价值、获得价值；使用者获得使用价值，支出价值；在交换过程当中，使用价值和价值各得其所。相对于劳动者来说，不管是劳动力还是人力资源、抑或是人力资本，只要它作为生产要素之一出现在市场上，它就是商品。使用价值就是每天的工作，价值则是公司提供的薪水和各类保险、福利。
同时，因为使用价值和价值必须在市场上进行交换才可以互相实现，所以，根据市场经济理论中的商品价值规律曲线，代表使用价值的价格，由于市场供求的不断变化，总是围绕价值上下浮动的。也就是说，市场上提供的价格永远是一个相对价格，只能对交换起到参考作用，而不能起决定作用。而供求关系，则是影响价格实现的重要因素。
只有商品供不应求，提供者才能获得更大的价值。在这条看不见的规律的指导下，企业唯有不断苦练内功，提高生产力和劳动效率，提升产品的核心竞争力，力争使本企业的产品在市场上形成供不应求的场面，这样才能够实现利润最大化的企业目标。
如果把企业看作是劳动者，企业的产品就是提供的劳动成果，企业收入就是市场提供的价值。所以企业要不断追求生产出更多更好供不应求的产品，来实现企业利润不断增长的目标。
同样的，劳动者所代表的“劳动力”既然也是商品，就必须到市场上进行交换才能获得价值，而市场上的供求关系依然影响着劳动者所期望的价值实现。也就是说，个人必须到企业工作，支付自己的劳动（本质就是使用价值），才能让企业支付相应的价值（即薪酬福利等各类待遇）。
和市场上其他商品所不同的是，“劳动力”商品的特殊性在于，别的商品可以先支付价值，然后再利用其使用价值，比如电器、服装、食品等各类商品;而“劳动力”商品却只有先支付使用价值，然后才能获得价值。也就是说，个人必须先工作，然后再能拿薪酬。诸位有谁见过光吃饭不做事还能拿薪水的案例吗？
那么，如同企业提升产品竞争力一样，个人也必须不断提升自己“劳动力”产品的竞争力，使自己的能力处于供不应求的市场，这样企业就不得不为你支付更多的薪酬，同时企业也很乐意支付，因为你的“使用价值”升值了，相应的 “价值”必然会上涨，如果所在的企业不支付更多的价值，那么别的企业就会以“高薪”来竞争，那你就会“流失”，而一个价值不断提升的员工是企业不愿意其流失的。这就是所谓的人才竞争，而人才竞争的规律其实和商品价值规律是一致的，只不过大多数人心里明白，没有多少人愿意明摆着承认自己的劳动是商品罢了。
所以，借鉴商品价值规律，人才竞争规律就是，人才价值的大小，除了取决于人才使用价值的大小以外，市场上的供求关系也会对其产生重要影响，那么，人才的“价格”就会在供求关系的影响下围绕价值上下浮动。
根据这条规律，个人如果想实现价值最大化的职业目标，就必须提高自己在职场的竞争力，最好能够使自己处于供不应求的局面，这样“高薪”就会不请自来。如果一味只想着要求企业提供更高的薪酬待遇，而不主动提升个人的竞争力，相信这样的人也不能称之为“人才”，不能被企业认可，自然也不会有天上掉馅饼的奇迹出现。
