某县城小吃店老板让邻居家15岁初中毕业生每日来店‘帮忙收拾碗筷、擦桌子’，不签任何书面材料，不录入考勤系统，仅以现金方式日结100元，声称‘不算正式员工，不构成劳动关系’。该做法能否规避法律责任？答案是：完全不能。依据国务院《禁止使用童工规定》，法律规制的核心是‘实际招用不满16周岁未成年人从事有偿劳动’这一客观事实，而非形式上的合同签署、社保缴纳或称谓包装。材料[1]明确指出：‘用人单位不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）’——其中‘招用’包括实际接收、安排工作、接受劳动并支付报酬的全过程，属于典型的事实劳动关系认定范畴。
司法与行政执法实践中，只要存在‘用人单位管理+未成年人提供劳动+获取劳动报酬’三要素，即构成使用童工。所谓‘帮忙’‘学徒’‘家属协助’等说辞，均不构成法定免责事由；未签合同、未缴社保、无考勤记录，反而可能成为用人单位故意规避监管的证据，加重其违法主观恶性。
更需警惕的是，该规定对违法主体实行双罚制：既处罚用人单位（按5000元/人·月起罚），也处罚介绍人（如店主亲属介绍上岗，按5000元/人处罚）；若该少年在后厨高温油污环境中连续作业，还可能触发‘在有毒有害场所使用童工’的从重处罚条款。此外，材料[1]强调：‘拐骗童工、强迫劳动、造成死亡或严重伤残的，依法追究刑事责任’——哪怕初衷是‘照顾邻里孩子’，一旦发生工伤，企业将面临民事赔偿与刑事追责双重风险。
因此，人力资源管理者必须树立‘年龄红线意识’：16周岁是法定劳动准入底线，无例外、无变通、无灰色地带。所有用工入口须严格执行身份证核验并留痕备查，绝不可心存侥幸。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《禁止使用童工规定》
