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二级人力重要考点:员工素质测评标准体系的构建(第2章)

来源:233网校 2019年9月6日
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二级人力资源管理师重要考点:员工素质测评标准体系的构建(第2章)

1.员工素质测评的基本原理

(1)个体差异原理:差异客观存在,既有先天的因素也有后天的自然、社会因素,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

(2)工作差异原理:工作内容的差异,工作权责的差异,不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。

(3)人岗匹配原理:工作要求与员工素质相匹配,工作报酬与员工贡献相匹配,员工与员工之间相匹配,岗位与岗位之间相匹配。

2.员工素质测评的类型

(1)选拔性测评。特点:强调测评的区分功能,测评标准刚性强,测评过程强调客观性,测评指标灵活,结果体现为分数或等级。

(2)考核性测评。特点:概括性,结果要求有较高的信度与效度。

(3)开发性测评:了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。

(4)诊断性测评:以了解现状或查找根源为目的的测评

3.员工素质测评的主要原则:客观测评与主观测评相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与报考测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。

4.素质测评标准体系三要素:标准,标度, 标记。

5.测评标准体系的构成

(1)横向结构:结构性要素,行为环境要素,工作绩效要素。

(2)纵向结构:测评内容,测评目标,测评指标

(3)测评指标设计的原则:与测评对象相一致;可测性;普遍性;独立性;完备性;结构性。

6.测评标准体系的类型:效标参照性标准体系,常模参照性指标体系。

7.品德测评法:FRC品德测评法,问卷法,投射技术。

8.投射技术特点:测评目的的隐蔽性,内容的非结构性与开放性,反应的自由性。

9.知识测评:美国布卢姆:记忆,理解,应用,分析,综合,评价。中国:记忆、理解、应用。

10.能力测评:

(1)一般能力测评;

(2)特殊能力测评;

(3)创造力测评;

(4)学习能力测评。

11.一次量化与二次量化。

12.类别量化与模糊量化:均为二次量化,看分类标准是否明确。

13.顺序量化、等距量化与比例量化:属于深层次的量化,可以看做是二次量化。

(1)等距量化则比顺序量化更进一步,要求:素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,任何两个素质测评对象间的差异相等,等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

(2)比例量化又比等距量化更进一步,要求:素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系,比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行,比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

14.当量量化:近似的等值技术,是一种主观量化形式,作用是使不同类不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合。

15.素质测评需解决的两个问题:对需测评人员素质的要素进行分解,将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述和规定。

16.测评标准体系构建的步骤:

(1)明确测评的客体与目的

(2)确定测评的项目或参考因素

(3)确定素质测评标准体系的结构

(4)筛选与表述测评指标

(5)确定测评指标的权重

(6)规定测评指标的计量方法

(7)试测或完善素质测评标准体系。

17.企业员工素质测评的具体实施步骤

(1)准备阶段:收集必要的资料,组织强有力的测评小组,测评方案的制定。

(2)实施阶段:测评前动员,测评时间和环境的选择,测评操作程序。

报告测评指导语:员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、测评结果保密和处理测评结果反馈。

(3)测评结果调整

引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。 测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。

集中量数的作用:是一组数据的代表值,可以用来进行组间比较

(4)综合分析测评结果

测评结果的描述:数字描述,文字描述。

对员工进行分类的标准有两种:调查分类标准和数学分类标准。

测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

相关试题:

1、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致的测评结果误差是()

A、感情效应

B、近因误差

C、首因效应

D、晕轮效应

参考答案:B

2、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()

A、工作绩效

B、测评目标

C、测评指标

D、测评内容

参考答案:A

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