二级人力资源师重要考点： 关键绩效指标的设计与应用
1.关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
2.建立战略导向KPI体系意义：激励约束员工行为、战略导向牵引；有效诠释传播企业发展战略，实施战略重要工具；改变以控制为中心的管理理念，强调对员工的行为激励。
3.战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别
KPI | 一般绩效评价 | |
考评目的 | 战略为中心 | 控制为中心 |
指标产生过程 | 自上而下、层层分解 | 自下而上、以往绩效 |
指标构成 | 财务、非财务 | 财务为主 |
指标来源 | 战略目标 | 过去行为绩效 |
4.绩效考评指标难以选择和量化的原因：考评结果不明确；缺少衡量工作绩效的方法；考评对象和范围的多样增加选择难度
5.提取、设定KPI的原因：过程需要——提高组织、个人绩效；管理者——把握全局；被考评者——明确方向
6.KPI设定的基本特点：体现团队、个人创造价值；突出员工的贡献率；明确界定增值指标的权重；跟踪检查团队与个人的实际表现
7.选择KPI 的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
8.提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法
9.目标分解法实施的步骤：确定战略总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析
10.提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准
11.SMART：具体的，可度量的，可实现的，现实的，有时限的
12.KPI标准水平的区分：先进的，平均的，基本的
13.审核关键绩效指标的要点：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
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