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HR干货分享:劳动争议及诉讼中的3个热点话题

2020年是人类历史上的一个特殊年份,新冠肺炎让14亿中国人的春节瞬间变成了万人空巷,人们不得以改变了以往走亲访友、互相拜年的习俗,而选择了微信等网络在线的形式。此后,随着肺炎疫情在全球的蔓延,油价跌入低谷,股票多次出现熔断。在人类前进的步伐下,还要面临多少的未知呢,这就是我们说的不确定性。当下我们面对的就是一个不确定的世界,我们所处的就是VUCA时代。俗话说,适者生存,对于中小型企业来说,除了要能做到适应大环境,还要能灵活地应对不确定性。

薪酬在企业内部就存在着高风险性。一方面,薪酬关系着企业的用工成本;另一方面又跟员工的切身利益息息相关。在实操中,我们在跟员工谈薪资的时候是在面试阶段,这个时候事实劳动关系并未发生,我们是根据他之前的工作经验和业绩来预测他将来的绩效,同时结合当时的外部市场行情和企业自身的薪酬体系来确定该名员工的薪资水平的,这个水平是否能跟员工的实际工作业绩强相关呢,这就不一定了,因此风险也随之产生。下面就仲裁以及诉讼过程中最热点的三个话题给大家做个分享,分别是: 加班工资、年休假工资和社保公积金问题。

首先我们谈的是Top1:加班工资的问题

第一,加班工资的基数如何确定?

如果劳动合同中没有明确写明员工的工资标准,那么一旦发生劳动争议,基数会按照员工所有的实际所得作为基数来计算。那么如何应对这个问题呢,我们要充分利用好法律赋予企业的薪酬管理自主权,对薪酬结构做拆分。在法律意义上,工资可以分成两个小类,一个是固定工资,所谓的固定工资指的是薪酬当中不变的部分,每个月按照员工的实际出勤来计发的;另一类是非固定性收入,也就是浮动工资,就是我们企业里常见的绩效奖金、业绩提成、股权激励等。

针对固定收入和浮动收入,在支付时间和支付范围上,法律给予的权限是不一样的,对于固定收入,法律明确规定我们要按月支付,但是对于浮动收入,大部分都是可以由企业来自行约定支付时间的,为什么这里说是大部分呢,因为有一小部分也是法律有明确规定的,比如说夏季的高温津贴,只要员工确实符合享受高温津贴,并且付出了这样的劳动,那么就必须随工资按月支付,除了这种极少数的特例之外,对于大部分浮动收入,都是可以经过企业和员工自主协商约定的。

关于支付条件,对于可变收入企业可以自主的设定一个条件,员工只有在满足相应的条件基础之上才可以获得相应的收入,如果达不到相应的标准,就无权获得这部分收入,绩效奖金就是一个非常好用的抓手。

提到绩效奖金,这里面还请各位HR小伙伴要注意的是:绩效奖金发放的前提是企业要有明确的绩效管理制度,而制度的内容首先必须是合法的,除此之外,程序也要合法。即:制度要履行民主公示的程序,同时需要经过职工代表大会或者全体职工讨论平等协商确定。

公示的程序有很多种,比如说OA公告、发邮件等等。那么如何证明员工知晓并认同企业的相关管理制度呢,我们公司是这么操作的,将所有重要的人力资源管理制度关联到劳动合同中去,作为劳动合同的附件,让这些制度具有跟劳动合同一样的法律效力,而员工在签劳动合同的同时,还要签署一份劳动合同附件确认书。 

第二,关于加班工资的仲裁时效

根据相关法律的规定一般为一年。但在司法实务中,员工一般可以追索两年之内的加班工资。这是因为,对于考勤、工资发放台账,法律规定的是,单位需保存两年。当然,如果两年之外的,员工有证据证明的,也是可以追索的。

接下来我们来谈下Top2:年休假工资问题

这里我只跟大家提一个注意点,对于应休未休的年休假工资,根据法律的规定,按照员工正常工资的300%支付,但是如果企业正常支付了月工资,这个时候就不是300%了,而是200%。

最后跟大家分享的是Top3:社保和公积金问题

目前绝大多数中小型并没有按照《社会保险法》的相关规定为员工缴纳社保。对于这点,我们要如何保障自己的权利呢?关于社保和公积金产生的劳动争议,仲裁或者法院并非全部受理。那么在什么情况下,才属于法院受理的范围?

一旦出现单位未办理社会保险且因不能补办而导致劳动者不能享受社保待遇,这时才属于法院受理的范围。而单位已经为劳动者办理的社保手续,因欠缴、拒缴或费用年限、基数发生争议,属于因社会保险权利义务的行使而发生的争议,该争议应属于行政争议而非劳动争议,不应纳入人民法院民事诉讼的受案范围,而应该由劳动保险行政部门(社会保险经办机构)或者税务机关行使行政职权强制追缴。公积金的相关问题,则是由住房公积金管理中心负责处理。

对于社保和公积金的问题为什么会有上述的规定,这里向大家做个解释,在仲裁或者诉讼过程中有这么一个逻辑,即权利人告义务人。无论是社保还是公积金,涉及的都是三方当事人,单位、员工和经办机构。单位和员工都是义务人,而经办机构是权利人。司法实务中,不可能存在一方义务人告另一方义务人。这里面涉及的社保或者公积金经办机构,他们作为权利人也不需要告义务人,而是通过行政的手段责令义务人补缴或者罚款。

总结一下今天的分享,薪酬管理中的风险贯穿与整个人力资源管理之中,如何通过制度的制定,法律法规的梳理和流程节点的设计来有效的防范这些风险,如何尽最大努力将诉讼转化为非诉讼,这是我们每一个HR在今后的工作所需要努力的方向。希望我今天的分享能给大家带来一些启发。

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