员工忠诚已经消亡？

　　三个因素

　　从传统的观念来看，较高的人员流动率归于以下三个原因：薪资低、有缺陷的招聘制度、管理不善所导致的员工士气低下。

　　改变亚洲员工情况的还有两个原因：经理人不称职和肆无忌惮的人才偷猎活动。有些企业发展太快，经理人的培训跟不上。企业快速的升职使许多业务上合格、善于写报告的员工被提拔到管理岗位，但他们没有受过相应的培训，因此不善于营造良好的企业环境以减少人员的流动率。

　　即使他们懂得营造良好的企业环境，但他们所面对的员工也是不安分的。在亚洲许多行业里，员工们疯狂的跳槽成了家常便饭。有些中国员工只要另谋高就，便可使薪资增加多达50%。其它国家的情况也差不多，尤其在一些高成长性行业，如消费品营销、银行和通讯行业里更是如此。

　　技术性员工的短缺将会继续恶化。亚洲企业如果要持续发展，必须改变当前盛行的挖人才、进口人才等短期行为。

　　事实上，较高的员工流动率最有害的后果之一就是，使企业的长期持续发展的目标难以实现，影响了企业创造价值的能力（见图表“为什么长期员工能够创造价值？”）。由此看来，员工高流动率已不仅是人力资源的问题了。

　　The Loyalty Effect（员工忠诚效应）一书的作者Frederick Reichheld（雷切德）认为，今天出现了极好的机会可使人力资源在企业中承担战略性的职能（详见本封面专题“致力培养忠诚度”一文）。“对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、员工如何提高生产力、他们如何保持对企业的忠诚并与企业共创辉煌是企业成功的关键，”他在《人力资源聚焦》杂志中写道。

　　但是“忠诚”这一观念不是已经消亡了吗？是的，不过消亡的是它的原有意义。“忠诚的内涵已发生了变化。忠诚不再是企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事都包下来。现代人都有自己不同的期望值和理想，”一位叫Sharon Bent（雪蓉）的企业组织心理学家在Sydney Morning Herald（悉尼早报）发表的文章指出。

　　那么，我们所需要的是对“忠诚”进行再定义。Times-Mirror（时代镜报）引用管理学专家话，对忠诚的概念作了如下概括：

　　“员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。”

　　你也许会问，对所谓的新的民约（social contract，即社会契约说，主张“主权在民”、“天赋人权”等），即企业和员工之间谁也不欠负谁的观念又怎么解释呢？难道企业就是为员工增加就业机会，而员工仅仅只是在企业工作期间履行其承诺而已？

　　雷切德在接受American Management Association（编者译：美国管理协会）采访时否定了这种说法。他说：“那种认为双方不用相互进行有意义的投入便能过好日子的想法是我听说过的最愚昧的想法之一。一夜风流决不是安家立业过日子，经营企业也绝不能采取打一枪换个地方的办法。”