员工忠诚已经消亡？

　　培训也使员工稳定。这家合资企业在1994和1995年的人员流动率为零，这在中国和亚洲任何地方都是前所未闻的事。

　　培训不一定非得由企业自己举办。第一太平公司100%地报销与职务有关的培训费用。TNT新加坡公司则资助员工半脱产进修的费用。唐沙莉说：“我们发现，员工接受高等教育的培训有助于使他们加深对技术的了解。培训给企业增加了分析问题和解决问题的能力，也有利于公司的接班计划和员工未来的工作安排。”

　　制定竞争性的工资福利政策。在人力资源百宝箱的清单里，薪酬可以排在第一位，也可以放在最末一位。但它牵涉到公司中的每一个人。TNT快递公司的唐沙莉认为，“毫无疑问，留住人才最重要的因素是要有一个颇有竞争力的薪酬结构。”TNT公司经常对薪酬结构进行调整，标准借鉴使它甚至可以相应调整临时工的薪资结构。

　　达西集团的马克说道：“在我们公司，基本工资是最重要的动力。尤其是在我们行业，50%以上的工资总额是普通职员的。”虽然这个百分比并不适合3M公司，但它仍要确保其薪酬水平在其行业中占70%强的地位。

　　其它企业则更加注重不固定收入。西门子利多富和TNT快递公司都采用这一办法。朗哈斯公司则在中国推出了利益分红方案，其数额相当于年工资总额的35%。

　　在中国，福利尤为重要。朗哈斯公司为工作满5年的员工提供一次性补助，足够支付购房的首期款。这更进一步帮助它留住宝贵的人才。汇丰银行的管理受训员工在香港接受规定的培训后回到中国便可以享受优厚的住房计划。这一计划允许员工按2%的利息向银行借一笔相当于其月工资100倍的金额贷款。

　　长期解决方案

　　管理界经常争论的一个问题依然围绕着薪酬本身。有些分析家认为，薪酬因素在员工对工作是否满意的因素中占20%强的地位。另80%并没有一个系统顺序，是上述诸点的综合。

　　但是，没有哪一种方案能够吸引或留住人才。即使寻求一套综合方案从长远来说也未必有效。如果企业在采用各种人力资源技术和方法时，不将它们与斯坦福大学（Stanford University）Jeffrey Pfeffer（费符）教授称之为“支配性原理”的东西相联系，都不会起多大作用。

　　费符教授解释说：“支配性原理提供了一种方法，可以将各种各样的措施组合成一个有机的整体。如果没有深入了解这些措施的内涵以及其对企业的意义，这些措施也起不了多大作用，其效果将是微乎其微。”

　　凡是找到了长期解决人员流失办法的企业都是以一个基本原理为中心。只要你真正把握了这个词的新含义，你就把握了忠诚度。