员工忠诚已经消亡？

　　人力资源战略

　　接受了战略性人力资源观的亚洲企业，正在探索如何采取积极的方式解决人员流失的问题。以下便是他们采取的一些办法：

　　独到的招聘战略。招聘服务公司Aderco Personnel Ptd. Ltd.（编者译：亚德人才服务有限公司）的地区总裁Thierry Poux（希理）认为，较高的员工流动率应归咎于员工挑选不当。他说：“通常，员工和企业很难契合。”

　　企业需对应聘人员进行三个方面的测试：知识和技能（有无能力）；动机和态度（有无意愿）和工作偏好（是否契合）。希理认为，凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。

　　在上述三个条件中，最难评估的是契合问题。凡对此进行分析评估的企业已经朝着培养忠诚度迈进了第一步。例如，香港汇丰银行集团在中国正当许多企业举步维艰时却推出了以招聘人才为重点的人力资源计划并获得成功。

　　汇丰银行在中国的大学里挑选拔尖的学生，并进行严格的面试和笔试进行招聘。通过这些考试的受训员工还得达到与香港员工相同的标准。银行指定高级主管人员担任管理受训员工的个人导师。底线收益：新加盟的员工清楚地知道自己在企业中的定位，同时也明了进入企业后的发展方向。

　　树立明确的事业发展道路。有些致力于培养忠试度的领导为员工规划事业发展蓝图，从而获益匪浅。摩托罗拉菲律宾公司由于和其它摩托罗拉的制造厂商进行竞争，因此需要一个稳定的员工队伍。

　　Ann Dalupan（达露本）负责公司的薪资福利、编制和职务晋升等工作。当去年公司的人员流动率达到7%，其中技术人员占绝大多数时，她理所当然地对员工的稳定感到关注。虽然企业的人员流动率仍低于整个行业13%的人员流动率，但达露本已感到企业将面临的危机。她说：“当我们登广告招聘人才时，在收到每100人的应聘简历中只有5人看来是很有希望的人选。”

　　达露本和人力资源经理Alfredo Gambol（甘保）进行了调查之后，他们发现技术人员流失是因为他们和管理部门的同事们不同，他们对自己的事业前途感到心中无数。达露本说：“许多技术人员并不是优秀的经理人，但他们也需要事业上的发展。北为了填补这一空白，一个技术级晋升的计划便应运而生了。

　　在香港第一太平（First Pacific）控股公司里，职务晋升的阶梯为稳定有突出贡献的人才起到了很大的作用。集团公司历来以其专业化管理和业务的迅速发展而著称。企业要培训忠诚，此两者都是至关重要的。

　　交流总裁Bob Sherbin（谢斌）说，“第一太平公司的业务面铺得很广。这就为员工提供了一个长期的激励空间。员工被派驻下属公司进行培训。他们感到在第一太平公司工作，事业的晋升阶梯很长。这就是企业的员工能长期安心在这里工作的关键。”

　　“有一批忠诚的员工，企业就能培育高度的诚信，工作任务的授权要容易得多，甚至可以大大减少开会的次数，”谢斌说道。行政总监Manuel Pangilinan（曼尼）坚定不移地执行既定方针，因为他的目标是使企业的业务能经得起国际市场的竞争。稳定的员工队伍是实现这一目标不可缺少的组成部分。

　　培养当家作主的思想。为了吸引优秀人才，汇丰银行、摩托罗拉和第一太平公司这些赫赫有名的大企业可以凭借其声誉大显神通。但是，新加坡一家从事特快专递业务的TNT Express Worldwide (S) Pte, Ltd.（编者译：TNT全球特快私营有限公司）就没这么优越的条件，它凭借的是对内部员工的专注。