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案例题攻略:二级人力资源考试案例题(第五章)

作者:233网校 2020-03-17 17:32:14
导读:通过对历年的试题及教材的重点分析,整理出案例题的答题要点供考生们参考,案例题虽然自由发挥的空间比较大,但还是需要紧扣题目的要点,仔细阅读以下题目的答题思路,考试的时候按照这些要点来回答即可

通过对历年的试题及教材的重点分析,整理出案例题的答题要点供考生们参考,案例题虽然自由发挥的空间比较大,但还是需要紧扣题目的要点,仔细阅读以下题目的答题思路,考试的时候按照这些要点来回答即可。以下只是部分的案例题分析,如果您意犹未尽,请前往题库查看更多的案例分析题>>

例题一、某公司是一家特殊玻璃生产销售厂商之一,目前有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于人力资源管理职能不健全,目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别,现在该公司要重新设计工资方案。

问题1、您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则,并制定出一个合理的薪酬管理制度?

(1)对该行业、地区进行薪酬调查;

(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;

(3)了解行业劳动力供求关系;

(4)了解企业战略、了解企业价值观、了解企业的支付能力,进行人工成本分析;

(5)了解公司的生产经营特点;

(6)制定薪酬管理原则:略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;

(7)薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

例题二、A公司是一家成立不久的装饰设计公司,主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商,以大项目为主,定位较高,目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2015年,公司的业务非常饱和,但到年底却发现全年利润只有11%,而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊,认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用,于是提出2016年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法,同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目,底薪一律为1500元(目前为3000-6000元),不能完成者降职为设计助理,底薪为1000元;同时实行自动淘汰机制。

问题1、企业产生问题的原因有哪些方面?

在业务饱和的情况下,公司的利润只有11%,原因可能有如下几点:一是预算工作不到位;二是对过程没有进行合理的成本控制;三是设计项目接了很多,但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。

问题2、该企业采取的新制度会带来什么问题?

(1)对设计师的职责定位有问题。设计师是技术劳动者和价值创造者,设计师的岗位职责是出色地完成设计项目。老板提出每月15万元的项目指标,就要求设计师不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。这样的话,设计师其实就多了两项工作职责:销售和回款。而一般情况下,销售与设计分属两个职能序列,相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略,将模糊两者的界限,这样做势必会增加管理的难度;

(2)薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元,幅度非常大,势必会引发设计师的不满和抵触情绪,很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果;

(3)绩效管理问题。老板设定的考核指标每月完成15万元的项目,考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期,设计师的升降频繁,缺乏稳定性,同样增加了管理的难度,同时,也给员工心理造成较大压力。

问题3、您对该企业的薪酬制度设计有什么建议?

A公司的战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划,A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才,对内能够保留、激励优秀人才,根据A公司的具体情况与市场整体水平,建议如下:

(1)A公司给设计师设定合理的固定薪酬,固定薪酬属于基本收入,而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现,它不与员工的表现直接有关,而是员工目前生活质量的基本保证。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元,这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态,继而影响其工作状态。因此,建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质,评出设计师专业序列:设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等,以此序列为基础,设计固定薪酬的不同区间;

(2)基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平,为了对外具有竞争力,A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求,将基本收入水平定位在市场的中位以上;

(3)设计师底薪与提成。建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位,每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成,销售设计师主要负责项目的洽谈和回款,参与设计过程;专业设计师主要负责完成设计,按时、按质完成设计图纸,同时参与项目洽谈,并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合,共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成,激励其积极签单和回款;专业设计师采取高底薪、低提成,保证其安心完成设计任务;

(4)设计师绩效目标。作为项目运作制,可以根据项目的不同运作阶段设定阶段性考核目标,以动态考核代替静态指标,这样从设计质量和设计进程上进行控制,从而进一步保证回款和利润的实现;

(5)完成以上步骤后,进行总成本测算,分析成本/利润比例。总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升;

(6)培训和宣讲。通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解,让大家理解和接受。同时,在实施过程中,根据实际情况再行灵活调整,充分发挥薪酬杠杆的作用。

例题三、某大型国企原有的工资制度如下:(现象:迟到、早退、误工现象、管理技术人员流失) 工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处;工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元,工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以。

问题1、该公司工资体制存在哪些问题?

(1)核心技术/管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失;

(2)工资等级过多,对员工缺乏激励性; 

(3)工资调整过于随意,缺乏公平性。

问题2、如果该公司计划引入宽带薪酬体系,应当按照什么样的程序进行设计?

(1)明确企业的要求; 

(2)工资等级的划分; 

(3)工资宽带的定价; 

(4)员工工资的定位;

(5)员工工资的调整。

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