HR小伙伴们，以下的坑，你有没有踩过呀！候选人面试的时候，口若悬河，思维敏捷，试用期却高开低走，候选人在面试中给人感觉一般，结果入职后，却像股票一样低开高走，候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是进来不到一周就离职了，扎心吗？
想要规避这些坑，需要练就“火眼金睛”，做一个犀利的面试官。可是如何才能拥有“火眼金晴”呢，我们需要判断两点。
一、判定候选人是不是讲真话（言语真实性）
1、细节追问法：对方的学历、经历、业绩、离职原因、家庭情况等，用5W1H的方式，紧追不舍的追问，不要给候选人太多思考的时间。
2、颠倒顺序法：不按正常的提问套路，刻意打断提问的顺序，不一定每个人都先做自我介绍，可以直接切入主题、案例分析，打乱对方精心设计的面试顺序，让他按照面试官的节奏来。
3、间断重复法：对于拿不准的关键要素的信息，面试官可以在不同时间段，用换汤不换药的问题去间断重复提问，作为互相验证。判断一个人的某个点是否精准，至少需要2次验证，才会避免误判。面试官们不要迷恋所谓的第一印象，或者过分迷信九型人格，血型，星座，籍贯之类的工具。面试就是大胆假设，小心求证，最终去相信行为表现背后的逻辑分析。
4、快速插话法：突然打断并且转换话题，打乱对方的表达节奏。为了彻底打乱节奏，避免对方造假，面试官可以在候选人谈的最嗨的时候，突然出击，这样不定期的几次操作以后，如果是造假的，前后就接不上来了。
二、候选人是否符合要求（人员符合性）
1、求职动机：到底为了什么想获得这份工作，求职者的职业追求、职业兴趣、个人爱好。
2、个性特质：与生俱来的性格特点是什么。
3、胜任力：岗位专业素养的符合程度。
4、潜力：智商既一个人的领悟能力；情商既一个人感知别人情绪变化和调整自己情绪应对的控制协调能力；逆商既一个人的心理承受能力，抗挫折能力。
5、学习导向：学习的意愿强烈和能力高低。
6、发展意愿：职业提升欲望的强烈程度。
7、沟通风格：人际交流的风格特点。
8、工作风格：工作开展的风格特点。
9、核心价值观：对三观的原始认知模式。
10、核心专业能力：岗位专业知识和岗位专业技能的掌握程度。
小技巧：在面试情商的时候，用压力面试法，在对方最放松最自豪的时候，突然连续有理有据的贬低对方，同时仔细观察对方的第一反应及应当对措辞来评估对方情商的高低。
三、面试时间的把握
1、较不适合的人少问（50%以下）——5-10分钟
2、拿不准的人多问（70%左右）——15-30分钟
3、感觉优秀的人全问（90%左右）——45分钟以上
小技巧：不需要把面试时间浪费在核心要求不符合的人身上；越是看起来“完美”和“拿不准”的人，越要多花时间去验证。
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