2025年初级《人力资源管理》真题考点+经典题每日一练（5.27）

2.招募的影响因素

1.高薪战略

为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。

优点：能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成。

问题：组织将来可能要承担较高的人工成本，因而必须有能力通过高水平的管理和激励将高薪酬成本转化为高生产率。

2.培训战略

组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，那么组织在雇佣员工之后会向他们提供较多的培训。

优点：对求职者的工作经验要求较少，较容易获得合格的求职者，容易完成招募工作。

问题：组织将来必须配置相当多的培训资源来提高员工的工作能力，而一旦员工培训之后又不能留住员工，则会损失组织已经付出的人力资本投资。

3.广泛搜寻战略

一种既要求候选人能够胜任职位的需要，又不想支付较高水平薪酬的战略，招募工作的难度就会很大。尽管组织最终或许能够找到这种符合要求同时薪酬水平要求也不是很高的人员，搜寻的时间成本很高。当组织需要在短期内迅速填补空缺时，这种战略显然是有问题的。

（三）招募的内部和外部来源

1.内部招募

优点：

（1）增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的满意度。此外，也可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。

（2）降低招募的风险，组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够做出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来的损失可能性更小。

（3）内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快地适应新的工作需要，不需要经过多岗前引导和培训，从而为组织节约成本。

（4）内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了应收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。

问题：

（1）职位的空缺导致员工之间过度竞争；另一方面给优胜者带来困扰；同样提出申请却没能得到新职位的员工可能会感到不满或者不公平。

（2）内部招募容易形成所谓近亲繁殖现象。

2.外部招募

组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法。（组织内没有合适的人，或者组织目前的情况不适合进行内部招募）

比如：非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位。

优点：

（1）扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者。

（2）为组织带来一些新的思想方式或者新的理念。

（3）有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。

问题：

（1）打击组织内部员工的积极性；

（2）外部招募成本高，需要较长的适应期；

（3）组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，在后期的甄选工作出现失误的情况下，会为组织带来损失；外部招募的人员可能并不认同组织的价值观和文化。

总之，组织需要注意内部招募和外部招募的优缺点之间做出适当的平衡。

特定组织文化和领导者个人的偏好也会对招募来源选择产生影响。