劳动者患病或非因工负伤进入法定医疗期后，劳动关系依法中止部分权利义务。但医疗期届满是否意味着用人单位可立即终止劳动关系？《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第四节‘劳动力流动’明确指出：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位不得径行解除劳动合同；而应先尝试协商变更劳动合同内容，并为其另行安排合适工作岗位。该规定构成用人单位单方解除权的前置性、强制性程序义务。
教材进一步阐释，所谓“另行安排工作”，须同时满足三项实质要件：其一，岗位调整须具有合理性，即新岗位应与劳动者现有健康状况、技能水平、工作经验相匹配，不得刻意设置明显不适配的低级岗位（如将资深工程师调至门卫岗）；其二，薪资待遇原则上不得显著降低，若确因岗位价值差异需调整，须有充分依据并经协商一致；其三，用人单位须留存书面沟通记录、岗位推荐函、体检复查建议等完整证据链。若未经上述程序，仅以‘医疗期满不能上岗’为由直接发出解除通知，即构成违法解除，须承担赔偿金（2N）法律责任。
该规则与‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’情形下的协商义务形成体系化呼应。值得注意的是，教材特别提示：用人单位对‘不能从事原工作’的认定，不能仅凭主观判断，而应以医疗机构出具的复工禁忌证明、劳动能力鉴定结论或双方认可的第三方评估报告为依据。实践中，某制造企业员工李某医疗期满后持三甲医院‘不宜从事重体力及连续站立作业’诊断书返岗，公司未组织岗位适配评估即发出《解除劳动合同通知书》，终被仲裁委裁决支付赔偿金13.8万元——该案正是对教材‘履行义务刚性化’要求的典型印证。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同的履行
