某科技公司在2026年3月批量招聘程序员后，要求所有新员工在HR办公室现场签署两份劳动合同，但签署完毕即由HR当场收回全部文本，仅口头告知‘公司统一归档，后续可随时查阅’，未向任何员工交付签字后的合同副本。半年后，一名离职员工申请劳动仲裁，主张公司‘未依法订立书面劳动合同’，要求支付2026年4月至8月期间的二倍工资差额。企业抗辩称‘合同已签、文本齐全’，该理由能否成立？
《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第193–373页第二节明确指出：用人单位统一保管书面劳动合同、未向劳动者提供劳动合同文本，将导致双方对是否存在劳动合同产生争议；更关键的是，教材将此列为劳动合同订立‘形式要件’中必须规避的典型失范行为。其法理依据在于：《劳动合同法》第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者各执一份；该义务非附随性安排，而是法律设定的强制性交付责任——目的在于保障劳动者知悉并掌握自身权利义务内容，是书面合同发挥证据功能、实现意思自治的前提。
司法实践印证教材判断：多地仲裁委及法院认为，用人单位无法出示已向劳动者送达合同文本的证据（如签收单、邮寄凭证、电子送达回执等），且劳动者否认收到，即推定劳动合同未依法完成交付程序，等同于未有效订立书面劳动合同，应适用《劳动合同法》第82条支付二倍工资。教材特别警示：‘企业未向劳动者提供劳动合同文本’与‘根本未签订合同’在法律责任上无实质区别。
此外，教材延伸指出：若合同文本存在缺页、未标注页码、未加盖骑缝章等瑕疵，亦可能导致真实性被质疑；而代签、冒签等情形，更会直接否定合同效力。因此，高级人力资源管理者必须将‘交付’视为订立闭环的最后也是最关键的一步——须建立标准化交付流程：签署后当场交予员工、要求其在《劳动合同签收登记表》签字确认、同步扫描存档，并设置专人复核。这不仅是合规底线，更是组织信用与专业性的基本表达。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同的订立
