某国企员工赵某就岗位调整争议与企业协商，公司工会主席全程参与面谈并提出协调建议，双方最终达成一致并签署《和解协议》，但工会主席未在协议上签字。事后企业反悔，主张“工会未签章，协议不生效”。该主张能否成立？答案是否定的。根据教材材料[1]，劳动者“可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商”——关键词是“可以”，即工会参与属赋权性、支持性安排，而非强制性程序要件；其功能在于提供专业协助、平衡协商力量，而非作为协议主体或批准机关。
进一步审视协议效力来源：教材明确规定，“协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”此处“双方当事人”明确限定为劳动者与用人单位，不包括工会。工会既非劳动关系一方，亦非协议权利义务承担者，其是否签字、盖章，不影响协议在劳资双方之间的成立与生效。实践中，若工会以第三方身份出具《协商见证书》或在协议中作为“见证方”签章，可增强证据证明力，但绝非法定生效条件。
需特别注意的是，教材对工会作用设有清晰边界：其参与协商的法律效果仅体现为“协助”与“支持”，而非“代表”或“背书”。若工会超越角色擅自承诺、越权签字，反而可能引发内部管理风险。此外，教材强调“经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用”，而审查重点始终是协议是否由劳资双方自愿签署、内容是否违法、程序是否符合协商期限及回应要求等，从不将工会签章列为审查要素。
因此，人力资源管理者须准确把握：工会是协商的‘助推器’，不是协议的‘把关人’；签字权在劳资双方，不在工会。任何将工会签章设定为协议生效前提的做法，均是对教材规定的误读，亦可能人为增加协商成本、延宕纠纷化解时效。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动争议协商和调解
