根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十一章第二节规定，劳动争议仲裁的受案范围具有法定性与排他性，其核心前提是争议双方存在劳动关系或人事关系，且争议事项属于法律明确列举的范畴。
第一类，是我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间，休息休假，社会保险，福利，培训，劳动保护，劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金等发生的争议。这是最典型、占比最高的受案类型。
第二至第五类，分别涵盖聘任制公务员与实施公务员法机关之间的聘任合同争议；事业单位、社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系及履行聘用合同发生的争议；以及军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
第六类为兜底条款——法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处理的其他争议。
需特别注意三类排除情形：一是行政争议，如请求社保经办机构发放社保金、对工伤认定决定不服等；二是民事雇佣关系，如家庭与家政人员、个体工匠与帮工、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；三是历史遗留问题，如因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。这些均不属于劳动争议仲裁受理范围。
准确界定受案范围，直接关系到维权路径选择是否合法有效。实践中，超范围申请将被仲裁委书面告知不予受理，造成时效损失与程序延误。因此，用人单位HR与劳动者均应以《劳动争议调解仲裁法》第二条为根本依据，审慎判断争议性质。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动争议仲裁
