人才流失，看法决定做法

　　人才不是被留下来的

　　索尼中国有限公司人力资源发展部部长 张燕梅

　　“人才流失”也罢，“人员流动”也罢，首先要把“人才”的概念搞清楚。人才的说法是相对而言的，不如说才干。才，可能是指技术、技能、经验。发挥出才能的人才是人才。我们在进行福利薪酬、评价业绩时，可能会考虑很多方面，比如员工本身的情况、岗位、个性、将来的潜力等等，其实关键还是看他为公司做了多少贡献。每个公司发展的阶段不同、管理者的风格不同结果可能会使用不同的人，所以不能就简单说谁是一流的、谁是二流的。

　　现在的大环境很好，人才的巨大流动非常正常。像索尼就有很多高级人才成为“猎头”公司追逐的对象。如果单从表面看，企业会因此产生骚动、不安，实际上是公司人才被承认、被认可的表现。对于流失率一类数字的东西不能简单判断，比如最近讲联想要裁员5%，搞得大家人心惶惶。其实可能就是联想不赢利部门100%的裁员；对其他部门可能没有影响。

　　每个人开始都是在找一份工作，要养活自己。当看作是一份工作时，流动是合理的、健康的。这个阶段的人会很多。一般从20几岁毕业，一生工作3040年，换35份工作很正常，超过10份会比较奇怪。而把工作当成是职业的人就少一些，看作是事业的会更少。一旦当作事业来看待，就会不计得失。但这些人也许只有5%。

　　人不是被留下来的，因为留也留不住。企业只能创造环境，希望员工们留下来，不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，要“两厢情愿”。其实对流失大可不必担心，因为真正对公司哲学、理念、文化、战略吃透的人少之又少，会产生多大程度的损失？可能要比想象的低得多，企业关键是要找自己需要的人才。

　　对于人力资源管理中会采取的一些措施，比如末位淘汰，或是某一层面员工的“大进大出”可能仁者见仁，但关键取决于两个因素：企业最初的文化是否接受这些做法，可能出现的结果是不是为企业所预期的。

　　企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。

　　流水不腐但是稳定第一

　　中国人民大学劳动人事部　　杨伟国

　　什么是“人员流动”？什么是“人才流失”？很简单。希望走的就是流动，不希望走的就是流失。任何公司都需要流动，但是要尽可能保持稳定。任何企业、任何时候都尽可能保持低流动率。

　　流动率怎么合理

　　那么什么样的流动率是合理的？现在是经济爬坡期，流动率会大于经济平稳时期，因为会有更好的机会出现。但是企业人才流失率还是尽可能要低。有人认为应低于15%，我个人的经验也是这样。但是国企可以高一点，因为太死气沉沉了，需要引进差别，引发震动。

　　把人才流失率作为考核人力资源工作的指标不是很科学，但可以把企业新员工在工作6个月内的流失率作为参照。这个时期非常关键，充分考验了企业人力资源管理水平、新员工对企业的满意度，以及对企业未来的信心。所以，流失率越低越好。

　　所有高层、经理层都是核心，由于他们的特殊位置，正向或负向的影响都会放大。特别是高层在市场流动会引起猜测，势必导致企业行为受到影响，因为市场只看企业不关心个人表现。特别是在中国现阶段商业行为过分依赖个人的特殊情况下。因此要尽量控制流动，要激励、要留住。流动率在百分之几是可以接受的。

　　让95%成为核心

　　如果人才的流失原因来自内部，那是更糟糕的事情。对于企业来说，当然有核心人才与非核心人才之分，但招进来的都是人才。虽然每个人的贡献不同，但是不能把人分类，因为每个人都创造利润，都值得尊敬。当然并不意味着给所有人很高的薪水，不同价值可以获得不同的报酬。