人才流失，看法决定做法

　　关键员工很重要，但是不能支撑组织。每个员工的作用可大可小，但是都必不可少。从价值链流程看，简单的工作往往是下一个环节的前提。我在做项目的时候有很深的感受，在团队中被认为替代性最强的人——记录员，都不是任何人都可以做好的。因为不同的人，工作效果差别非常大，好的想要记的都有，差的需要的都记不下来。

　　如果员工感到有被分成三六九等的导向，就会产生不受重视的预期。没有效率，只求学习、锻炼自己，不做贡献。某个当年在深圳红极一时的制药企业管理导向非常差，但是人才还是蜂拥而至。它的员工总是新的，多数3个月、6个月、1年就离职，到这里工作大家都心知肚明，因为再找工作就会当经理。有人甚至把企业口号改为“欺骗成就未来”。这个企业成了黄埔军校，却没有给自己创造价值。

　　招聘也有成本

　　现在公司的做法无非几种：外包、人才租赁和自己做；为什么绝大多数公司的工作都是通过招自己人实现的？因为自己人可控、忠诚，可以保持经营的连续性。所以人才好招，但是适合自己公司的都不好招。所以希冀通过不断地招聘新人去获取人才并不现实。而且大进大出的结果，本身就说明招聘有问题。重新招人要付出成本；管理也会由此中断，产生负面影响。况且新来的人怎么就保证比原来的好？多长时间会走上正轨？如果走不上又怎么样？这些人又会什么时候离开？这些都是必须面对的问题。因此依靠自身的调整、培训，把员工个人的能动性调动起来更为实际。

　　要发动机，也要螺丝钉

　　资深人力资源专家　　张立兴

　　我们一直为马特莱提出的80:20的理论而欣喜若狂，好像以后的工作都有了重点，既然，企业80%的利润是由其20%的员工创造的，我们就可以加大对那20%员工的管理力度，那80%的员工，就无足轻重了。

　　说到这儿，想起了那些优秀的足球队，他们中间并不是人人都是明星，一般只有一两个核心队员，他们是球队的核心、是球队的灵魂。可是哪一次成功的进球是他们从自己球门一直带到对方球门的？绝大部分还是那些不是明星的队员将球传到他们的脚下，使得他们有了起脚破门的机会。如果没有那些非明星队员的存在，球星们如何充分发挥自己的优势，如何成为球迷关注的焦点？就像一部汽车，是发动机重要还是汽车上的一个螺钉重要？没有一个个的螺钉将汽车的每一个部分固定住，发动机还有什么运转的必要？没有一般员工把企业内的基础工作做好，那些核心员工如何发挥他们的作用？无论是汽车，还是球队，还是企业，它们都是一个有机的整体，各自均有其不可替代的作用。

　　不容置疑，我们要重视那些核心员工，但是也不能因为其他员工不是“进球”的员工，就放松对他们的重视，使他们失去对公司的信任，从而降低他们的生产效率，加大这一层次员工的流动率。