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收藏:三级人力资源18个易错易混淆的考点(完整版)

来源:233网校 2020年8月24日
导读: 大家在备考人力资源管理师考试时,会遇到一些自己容易记混淆的知识点,不知道大家都是怎么克服的?今天老师给大家带来了最容易混淆的必考知识点,赶紧熟记起来吧!本文为新版人力资源管理师(三级)教材,希望对各位朋友有所帮助。

大家在备考人力资源管理师考试时,会遇到一些自己容易记混淆的知识点,不知道大家都是怎么克服的?今天老师给大家带来了最容易混淆的必考知识点,赶紧熟记起来吧!本文为新版人力资源管理师(三级)教材,希望对各位朋友有所帮助。收藏随时可查看!点击下方直接跳转至视频,建议结合文章一起看,免费试听专业老师教你如何正确备考>>

一、岗位规范VS工作说明书(2016.5单选、2017.5多选)

两者涉及的内容不同;所突出的主题不同;具体的结构形式不同。


岗位规范

工作说明书

内容

岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位人员规范

基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评

主题

解决什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题,岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分

不但要分析前面那个问题,还要分析该岗位是一个什么样的岗位,这一岗位做什么,在什么地点和环境条件下做,如何做

结构形式

由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的

不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,精细程度深浅不一,结构形式呈现多样化,可以根据本单位的实际情况出发,写出具有自己特色的文本

二、劳动定额VS劳动定员(2013.5单选)


劳动定额

劳动定员

概念

概念的内涵来看,两者是完全差不多一致的

计量单位

工日、工时

人.年、人.月、人.季

实施应用范围

企业中可以实行定额的人员,也可以实行定员管理

不能实行定额的人员,仍可实行定员管理

制定方法

按产量定额计算、按工时定额计算

按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员

共同点

两者都是对人力消耗所规定的限额,只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已

三、企业人力资源费用VS人力资源管理费用

①企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用,前者是指支付给员工的费用,如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费,如招聘费用、培训费用等。

②人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期内,人力资源管理部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。

四、工作岗位分析的程序VS工作岗位分析准备阶段的程序(2016.5单选、2016.5多选、2017.11简答题)

工作岗位分析

准备阶段、调查阶段、总结分析阶段

工作岗位分析准备阶段

根据工作岗位分析总目标掌握基本资料、设计岗位调查文案、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间

五、劳动定额的定期修订VS劳动定额的不定期修订

①劳动定额的定期修订:新产品的定额在试制完成后,随图纸工艺技术文件的整顿需进行必要的修订;在小批试制后要转入成批生产时,要随着图纸工艺技术文件的定型,于修订一次定额。

②劳动定额的不定期修订:产品设计结构发生变动、工艺方法改变、设备或工艺装置改变、原材料材质规格变动、劳动组织和生产组织变更、个别定额存在明显不合理。

六、企业定员的方法VS企业定员的新方法(2016.5单选、2015.5多选)

企业定员的方法

企业定员的新方法

①按劳动效率定员
②按设备定员
③按岗位定员
④按比例定员
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员

①运用数理统计方法对管理人员进行定员
②运用概率推断确定人员(医务人员)
③运用排除论确定人员(工具保管人员)
④运用零基础法确定二、三线人员人数

七、审核人力资源费用预算的基本要求VS基本程序

①基本要求:确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

①基本程序:审核下一年度人工成本预算时要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目;应当关注国家有关规定和发放标准的新变化。

八、内部招募VS外部招募(2016.5单选、2015.11多选、2015.11单选、2016.11单选)


内部招募

外部招募

优点

①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低

①带来新思想和新方法
②有利于招聘一流人才
③起到树立形象的作用

缺点

①因处理不公方法不当产生不利影响

②容易造成近亲繁殖
③出现裙带关系
④培训上不经济
⑤不利于冒险和创新精神的发扬

①筛选难度大时间长
②进入角色慢
③招募成本大
④决策风险大
⑤影响内部员工积极性

主要方法

推荐法、档案法、布告法

发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐

九、培训有效性评估的内容VS培训的有效性信息类型

①培训有效性评估的内容:认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。

②培训的有效性信息类型:及时性、目标设定的合理性、内容安排的适用性、培训教材的选用与开发、培训教材的选派、培训时间的安排、培训场地的选定、受训群体的选择、培训形式的选择、培训组织与管理状况。

十、一级评估VS二级评估VS三级评估VS四级评估

层级

内容

一级评估

反应评估,包括对培训者的满意;对培训管理过程的满意;对测试过程的满意;培训项目的效用;对课程材料的满意;对课程结构的满意

二级评估

学习评估,书面测验、模拟情境、操作测验、学前、学后比较

三级评估

行为评估,问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法、

四级评估

结果评估,反映培训的最终结果

十一、培训课程设计的要素VS培训教学设计的内容

培训课程设计的要素

目标:根据环境和需求而定
内容:以实现培训课程目标为出发点
模式:有效体现培训内容
策略:培训程序的选择和资源利用
评价:对培训课程目标与实施效果的评估

培训教学设计的内容

期望学员学什么:培训目的确定
为达到预期目标:如何进行培训和学习
在培训过程中:如何安排学习
进行培训时:如何及时反馈信息

十二、提高绩效面谈质量的措施与方法VS提高绩效面谈有效性的具体措施(2017.11简答)

提高绩效面谈质量的措施与方法

①准备工作:拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点及应准备的各种绩效记录和资料;收集各种与绩效相关的信息资料;
②具体措施:有效信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性

提高绩效面谈有效性的具体措施

有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性适应性

十三、影响员工个人薪酬水平的因素VS影响企业整体薪酬水平的因素(2016.5单选、2016.11单选、2015.5单选)

影响因素

原因

影响员工个人薪酬水平的因素

劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素

生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略

十四、确定合理的人工成本应考虑的影响因素(与上一条容易混淆)

企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。

十五、薪酬管理的内容VS薪酬日常管理内容(2015.11多选、2017.5多选)

名称

内容

薪酬管理的内容

①薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
②薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整

薪酬日常管理内容

①开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写调查分析报告;
②制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析;
③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;
④对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;
⑤根据公司的薪酬制度要求,对员工薪酬进行必要的调查

十六、劳动标准的纵向结构VS横向结构(2017.5单选)

结构名称

内容

横向结构

就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理

纵向结构

国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准、企业劳动标准

十七、集体合同VS劳动合同(2015.11单选 、2016.5多选 )

区别

集体合同

劳动合同

主体不同

企业:代表

企业:个人

内容不同

一般劳动条件标准的约定,可以涉及集体劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某一方面

只涉及单个劳动者的权利义务

功能不同

规定企业的一般劳动条件,并设定具体标准,并作为基础和指导原则

确立劳动者和企业的劳动关系

法律效力不同

高于劳动合同

低于集体合同

十八、劳动争议处理的程序VS调解委员会调解的程序(2017.11单选)

①劳动争议处理的程序:发生劳动争议时→争议双方协商解决→当事人不愿协商或协商不成或者达成调解协议后不履行→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁→对仲裁裁决不服→当事人一方或双方则可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并作出最终判决。

②调解委员会调解的程序:申请和受理→调查和调解→调解协议书→与协商调解相关的时效规定→人民法院的支付令。

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