1、技术开发型的企业发展战略是（）。
A．自下而上推动
B．中短期发展战略
C．以团队为中心
D．采用外延扩大再生产的发展模式
2、企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，下列因素无关的是（ ）。
A．组织与管理系统方面的障碍
B．信息交流方面的障碍
C．对绩效考评认识方面的障碍
D．企业人数的多少
多项选择题
3、工作组织的压力源主要有（ ）。
A．工作本身因素
B．组织中的角色
C．职业发展
D．组织结构与气候
E．组织中的人际关系
4、职业生涯后期阶段，组织的任务是（ ）。
A．要鼓励老员工继续发挥自己的才能和智慧
B．要鼓励老员工传授自己的经验
C．要帮助员工作好退休心理准备
D．要帮助老员工作好退休后的生活安排
E．要作好人员更替计划和认识调整计划
简答题
5、回答第题
亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。
亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：
第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经
验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。
第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。
第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。
第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。
“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。
企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(14分)P411～412
6、 简述经营者年薪制的实施条件。P448～449
7、 简答职业生涯规划的基本特征。P290～291
8、 从组织的角度出发，如何进行职业锚的开发?P319～320
9、 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为四种，简述这四种模型的特征。P119
10、 简述公文筐测试的基本程序。P140～141
