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HR劳动争议篇:候选人入职阶段,企业会面临哪些坑?

招聘是企业人力资源部最常见的工作模块,无论什么类型、什么发展阶段的企业,都需要人才的引进。候选人经历了简历初选、电话邀约、一面、二面之后,在入职当天,该员工便与企业建立起了劳动关系,同时用工风险也随之产生。那么,在这个阶段,都存在哪些风险呢?作为HR,我们又该如何应对呢?下文笔者就和大家详细讲讲候选人入职阶段,企业会面临哪些坑。

一、体检报告提交阶段

曾经,我公司的技术研发部招聘了一名java中级开发工程师,男,26岁。入职当天提交材料的时候跟我们说:”今天是周一,我是上周五体检的,报告要一周的时间才能出来。“大家当时也没有多想,入职体检毕竟是个常规检查,不会有什么问题的。

到了周五的时候,这名员工拿着体检报告过来给我的下属,我听到两人对话,HR:有点贫血吗?员工:是的。说完后,体检报告就放进了员工的档案袋里。周末在家,当我回忆到这段的时候,总觉得有点不放心,26岁的小伙子为什么会贫血呢,贫血的程度到底是什么样的?于是我在下周的工作计划里加了一条,周一上班首先查看下该员工的体检报告。

到了周一,不看不知道,一看吓一跳。血常规所有项目检测值全部严重偏低,偏低到只能达到最低值的一半,我当时就意识到了问题的严重性。要知道,在血常规里报告里如果白细胞、血红蛋白和淋巴细胞三项严重偏低的时候,很有可能患上了血液病。我赶紧叫来员工,简单地询问了身体情况,就让他立刻停下手中的工作,去医院复查。到了下午,我给员工打了电话,员工跟我说,他被医院留下来了,要求做骨髓穿刺,报告要3-6天才能出来。

作为一个HR来说,当务之急是要立即妥善处理好这名员工,否则将来如果在岗位上倒下去,工伤是逃不过的,而一旦确诊血液病,就要进入医疗期。要怎么处理呢,当然不能以患病为由,单方解除劳动合同。

于是我又拿出员工所有的入职材料,仔仔细细地重新看了一遍。我们这个岗位发布招聘广告的时候要求的是本科学历,但员工提交的学历证明是结业证书,原因是大四的时候有一门学科没有拿到学分,所以学校没有给他颁发毕业证书,既然如此,学历就是高中。入职当天我们就向用人部门反应了这个情况,但技术总监给我们的回复是,我们看中的是过往的经历和能力,并且现在严重缺人,学历也就无所谓。正因为有了这点,经跟部门商量,报告公司层面后,以不符合录用条件为由,与员工解除了劳动合同,避免了风险。

从这个事件中给我们的教训是,提交体检报告的时机一定要在录用通知之前。从此以后,我公司调整了入职流程,录用审批流程走完以后,让候选人去指定的医院做体检,体检合格再发offer。同时,在offer里再加上了这么一句话,体检结果参照公务员体检的相关标准,如果结果不符合标准的,不予录用。 

二、入职材料提交阶段

候选人成功录用后,在入职当天提交相关材料的时候,按照法律的规定,单位是不允许扣留原件的,所以一般情况下,HR只是看一下原件,留存复印件。在这里建议大家,让员工在复印件上写上这么一句话:此复印件由本人提供,且本人郑重承诺,该复印件的内容与原件完全一致,这么做是防止日后出现员工矢口否认复印件不是由本人提供的行为。

三、劳动合同签订阶段

劳动合同是正式的法律文书,规定了甲乙双方的权利和义务,在这个环节要注意两个细节:第一,员工签订劳动合同所用的签字笔一定要是HR提供的,因为目前市场上有一种消字笔,当时填写的时候是有墨水的,但过了一段时间,字迹就会全部消失,这么一来就等于没有签订书面劳动合同,从而给公司造成不必要的损失。第二,劳动合同一定要面签。为了防止代签所引发的事件,在员工签订劳动合同的时候,HR要全程陪同。

四、巧妙设计录用条件

试用期是员工和企业双方深度了解和再次选择的过程,如果试用期企业觉得员工无法胜任,最好的解除劳动合同的法定条款就是试用期不符合录用条件。如何利用好这个法条呢,首先,要告知员工录用条件是是什么。我们公司在员工入职当天会根据不同的职位序列,让员工签订相关的劳动合同附件,也就是规定了详细的录用条件。其次,这个法条的运用时间点一定是在试用期结束前,一旦过了试用期再想跟员工解除合同的,除非员工存在严重过错的情形,否则就只能按照劳动合同法第三十六条的相关规定,双方协商一致解除劳动合同了,这条是万能条款,可是如何协商呢,谈判可是有难度的,各位HR要慎重。

总之,招聘有风险,入职须谨慎。从过往实操中给我的启示是,很多劳动争议的产生源于刚开始的入职阶段,如果从劳动合同建立时就做好相关制度的签订、环节的设定,很多争议是完全可以避免的。作为企业的HR,我们的职责是尽可能将诉讼转化为非诉讼,一旦到了劳动仲裁或者起诉阶段,就不是HR能够解决了的,而需要法务出面了。希望我本次的分享能够给大家在实操中带来一些收获!

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