战略性人力资源管理的新发展，正以人才管理为关键突破口，推动组织从静态职能管理转向动态能力构建。根据2024年版《高级经济实务（人力资源管理）》教材第二节内容，人才管理已超越传统选、用、育、留范畴，升维为以战略目标为导向、以高潜质人才为核心、以全周期价值创造为逻辑的系统性管理实践。
教材明确指出，新时代人才管理的三大结构性转变尤为关键：一是管理对象由‘岗位匹配’转向‘能力适配’，强调对数字化素养、跨界整合力、复杂问题解决力等战略级能力的识别与培育；二是管理周期由‘线性流程’升级为‘全生命周期闭环’，涵盖早期识别、加速发展、战略任用、价值评估与动态回流；三是管理机制由‘制度驱动’深化为‘生态赋能’，依托组织学习系统、内部人才市场、项目制流动平台等新型载体，激活个体与组织的双向成长契约。
尤为值得注意的是，教材特别强调：人才管理不是HR部门的专属职能，而是CEO与业务单元负责人必须深度参与的战略责任。例如，某央企集团在实施‘领航者计划’时，将关键业务单元负责人的30%绩效指标与高潜人才继任准备度、跨部门项目人才输出率直接挂钩，真正实现‘人才经营’与‘业务经营’同频共振。
此外，新版教材新增案例表明，具备成熟人才管理体系的企业，其创新成果转化周期平均缩短42%，核心岗位关键人才流失率下降至6.8%以下（行业均值为15.3%）。这印证了人才管理已从成本中心演进为组织韧性与战略敏捷性的核心基础设施。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人才管理
