人才管理作为战略性人力资源管理的新发展重点，已从传统人力资源管理的事务性、职能化操作，升级为以组织战略为导向、以高潜质人才为核心、以动态能力构建为路径的系统性工程。其根本区别在于：传统人力资源管理聚焦于“岗位—人”的匹配，而人才管理强调“战略—人才—组织能力”的三维协同。
首先，人才管理具有显著的战略嵌入性。它要求将人才规划直接对接企业中长期发展战略，例如在数字化转型中，不仅关注IT技术人员招聘数量，更系统识别、盘点并加速培养具备数据思维与业务融合能力的复合型人才梯队。其次，人才管理突出全生命周期的动态管理，覆盖识别高潜力者（HiPo）、定制化发展路径、跨职能轮岗历练、领导力接力计划等环节，而非仅依赖年度绩效考核结果进行简单排序。
第三，人才管理强调组织能力沉淀。通过建立人才标准库、胜任力图谱、继任者九宫格及人才供应链仪表盘，推动个体能力转化为可持续的组织智力资本。值得注意的是，2023年新版教材特别指出：“人才管理不是对‘少数精英’的特权配置，而是构建公平、透明、数据驱动的人才机会机制”，这要求企业破除隐性壁垒，保障高潜人才在多元化背景下的公平发展通道。
此外，人才管理高度依赖技术赋能——如AI驱动的人才画像、模拟决策场景的评估中心、基于学习分析的个性化发展推荐等工具，均已纳入高级经济师实务能力考查范畴。实践中，某央企集团通过重构人才管理体系，在三年内关键岗位内部填补率提升至82%，核心骨干主动流失率下降37%，印证了人才管理对企业韧性与创新绩效的实质性贡献。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人才管理
