人才管理作为战略性人力资源管理新发展的关键抓手，其本质已从支持性职能跃升为战略执行的核心引擎。根据2024年版《高级经济实务（人力资源管理）》教材第二节明确界定：人才管理是以组织战略为导向，以高潜人才、关键岗位和能力缺口为焦点，通过动态识别、精准配置、持续赋能与闭环评估所构建的全周期、差异化、数据驱动的人才治理体系。
与传统人事管理或一般性人力资源管理相比，人才管理凸显三大质变：第一，目标导向上强调战略对齐——不再仅服务于部门用人需求，而是锚定企业中长期竞争力地图，识别并前置布局关键技术人才池、国际化领导力梯队和数字化转型核心能力群；第二，方法论上突出系统集成——融合组织诊断、人才盘点、继任规划、个性化发展路径（IDP）及敬业度—绩效—流动率联动分析，形成可测量、可干预的管理闭环；第三，技术支撑上强化智能穿透——依托AI简历初筛、人才画像建模、内部人才市场平台等工具，实现从经验判断向红色数据决策的根本转变。
教材特别警示：实践中常见误区是将人才管理窄化为“高管培养”或“校招生项目”，实则其覆盖范围涵盖关键岗位全覆盖、能力层级全映射、生命周期全管理。例如，某央企在“十四五”科技创新战略落地中，依托人才管理机制重构研发序列任职资格标准、建立技术专家双通道晋升数据库，并将35%的研发项目负责人遴选权下放至跨部门人才评审委员会，显著提升技术成果转化效率。这印证了教材强调的结论：真正的人才管理，是让组织能力生长在人才供应链的每一条毛细血管之中。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人才管理
