人才管理如何区别于传统人力资源管理，体现其战略性价值？
人才管理并非传统人力资源管理的简单延伸，而是以组织战略目标为出发点、以高潜力与关键人才为核心对象、以全生命周期动态配置为方法论的战略性实践体系。根据新版《高级经济实务（人力资源管理）》教材，其根本区别体现在三大维度：目标导向、管理对象与运作机制。
首先，在目标导向上，传统人力资源管理侧重于“保障运营”，如招聘填补空缺、执行薪酬发放、处理劳动关系等事务性职能；而人才管理聚焦“驱动战略”，强调通过识别、吸引、发展、保留和激活战略性人才，支撑组织创新、市场扩张与数字化转型等高层级目标。例如，某央企在“十四五”国际化战略中，专门设立全球领导力人才池，定向培养具备跨文化胜任力的复合型高管，这已超越常规岗位配置逻辑。
其次，管理对象实现精准分层——传统管理面向全员，人才管理则突出差异化聚焦：明确划分关键岗位（如首席技术官、产品架构师）、高潜员工（绩效前10%且具领导特质者）、核心技术骨干三类主体，并匹配专属发展地图、继任计划与激励杠杆。
最后，运作机制强调闭环协同：教材指出，现代人才管理依托数据驱动的人才 Analytics 系统，整合招聘效能、敬业度调研、晋升成功率、离职根因等多源数据，实现从经验判断到证据决策的跃迁。这一系统性、前瞻性与敏捷性特征，正是其成为战略性人力资源管理新发展核心支点的根本依据。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人才管理
