劳动合同期满并不必然导致劳动关系即时终结。根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）知识库[4]及[2]，劳动合同终止须以法定情形发生为前提，而‘期满后劳动者仍在原岗位继续提供劳动、用人单位未提出异议并照常支付报酬’的，依法视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，形成事实劳动关系。
更关键的是，《劳动合同法》第十条及第十四条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这意味着：若合同到期后用人单位未及时续签，且员工持续工作超一个月，企业不仅面临最多11个月的双倍工资赔偿责任，还可能被推定已进入无固定期限劳动合同状态——此时再以‘合同到期’为由终止，即属违法。
知识库[2]进一步指出，劳动合同终止的六类法定情形中，‘劳动合同期满’仅是其一，且该情形适用的前提是‘双方均无继续履行合同意愿’或‘用人单位已依法完成续签/终止程序’。实践中，若用人单位在期满后未书面通知终止、未办理离职手续、未结清工资社保，反而安排考勤、布置任务、发放绩效，则司法机关将高度认定存在‘默示续延’。
此外，知识库[4]强调：建立劳动关系的起算点是‘用工之日’，而非签约之日；同样，劳动关系的终结也取决于实际用工行为是否真实停止。因此，单纯主张‘合同文本已失效’不能对抗持续用工的法律事实。
合规建议：用人单位应在合同期满前30日启动续签评估；期满未续签的，须立即补签或依法终止（需提前书面通知并支付经济补偿）；若已超一个月未签，应立即补订合同并评估无固定期限劳动合同的法定转化风险。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同解除和终止
