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一级人力资源精华考点总结:绩效考评指标体系设计

来源:233网校 2019年3月30日

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第二单元 绩效考评指标体系设计 

一、基于经济增加值(EVA)的绩效指标

1、4M体系:评价指标、理念体系、激励制度、管理体系;

2、EVA的核心思想:基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化,在理论上等于净现值(NPV);

二、绩效棱镜

(一)绩效棱镜含义:

1、绩效测量棱镜的五个棱面:利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力;

(二)绩效棱镜原理

1、要对组织绩效有全面了解,必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角;

2、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者;

(三)绩效棱镜设计

1、突出优点是考虑到组织的所有利益相关者;

2、首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的;

(四)、绩效棱镜包含相互关联的五个方面:

1. 利益相关者的满意--利益相关者以及他们的愿望和要求。

2. 利益相关者的贡献---组织对利益相关者的要求。

3. 战略—所采取的战略要能够满足利益相关者要求的同时,也满足自己的要求

4. 流程---能够执行组织战略的流程

5. 能力---能够运作组织流程的能力。

【能力要求】

三、关键绩效指(KPI)标体系的设计—工具

(一)战略地图

1、战略地图是用来描述企业如何创造价值;

2、作用:(1)可以建立起企业的关键绩效指标,把企业战略分解为一系列的“战略性衡量项目(2)提炼企业层面的KPI;

3、四个层面

(1)财务层面:营业收入增长战略和生产力提升战略;

(2)客户层面:

(3)内部流程层面:

(4)学习与成长层面:

(二)任务分工矩阵

(三)目标分解鱼骨图(5M1E)六个方面:管理、人、方法、物资、机械、环境;主要步骤有:

1、确定部门战略性工作任务:确定哪些因素与企业战略目标有关;

2、确定业务标准:定义关键成功要素,满足业务重点所需的策略手段。

3、确定关键业绩指标:通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法;

(四)确定关键绩效指标的原则(SMART原则)

1、明确性;S

2、可测性;M

3、可达成原则;A

4、相关性;R

5、时限性;T

(五)关键绩效指标(KPI)的内容:指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等;

(六)关键绩效指标的分解

  1、所制定的指标都属于年度KPI;

2、按照周期不同可分为季/月/周 

四、岗位职责指标的设计(PRI)

1、岗位职责指标根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责、工作内容提炼的指标;

2、工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定;

3、因说明对象不同可分为:岗位工作说明书和部门工作说明书; 

五、工作态度指标的设计(WAI)

1、工作态度指标(WAI);

2、工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介;

3、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件;

4、工作态度考评不管岗位高低、能力大小,重点是工作的认真度、责任度、努力程度、热情忠诚度等等 ;

六、岗位胜任特征指标的设计(PCI):

1、岗位胜任特征指标(PCI)是指胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标;

2、PCI是针对人员所设定的指标;

七、否决指标?(NNI)

1、是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标;

2、对企业来说,这类指标是绝对不能出现异常情况的;

八、绩效指标库

1、编号;

2、名称;

3、定义;

4、设定目的;

5、责任人;

6、数据来源;

7、计算方法;

8、计分方式;百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法、说明法;

9、考评周期;

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