2026年6月，某地卫健部门联合人社部门通报一起典型就业歧视案件：某连锁医疗机构在招聘护士岗位时，强制要求所有应聘者进行乙肝五项检测，并以‘乙肝表面抗原阳性’为由单方面取消一名体检合格者的录用资格。经调查核实，该行为违反《就业促进法》第二十条及《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第十九章第二节‘遵守公平就业原则’之明确规定，被责令立即纠正、书面致歉，并处以行政处罚。
教材权威指出：《就业促进法》特别强调保障传染病病原携带者的平等就业权，明确禁止用人单位以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用——前提是该疾病不构成岗位履职的医学禁忌。而根据国家卫健委《关于进一步规范入学、就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（国卫办医函〔2021〕549号），除特警、血站采血等极少数法定职业禁忌岗位外，乙肝病毒携带状态与日常工作能力无科学关联，不得作为限制性条件。
更需警惕的是，此类行为不仅违法，还严重违背人力资源管理基本伦理。教材第五章强调：人力资源管理须‘帮助企业维护伦理道德以及履行社会责任’，而基于非传染性、非功能性健康指标实施系统性排斥，是对劳动者人格尊严的侵害，亦损害企业社会公信力。实践中，已有多个司法判例支持劳动者主张——某省高院2025年终审判决认定，某三甲医院以‘乙肝携带者不宜接触患者’为由拒录检验科技师，因未提供任何医学依据证明其岗位存在传播风险或履职障碍，构成违法歧视，判令赔偿精神损害抚慰金并登报澄清。
值得注意的是，《人力资源市场暂行条例》第二十四条亦规定：用人单位发布招聘信息，不得含有歧视性内容；职业中介机构不得提供含有歧视性条件的服务。因此，从招聘启事措辞、体检项目设置到录用决策全流程，均须嵌入合规审查。真正的健康把关，应聚焦于岗位必需的身体条件（如色觉、听力、肢体功能等可验证胜任要素），而非对无害生物学状态的污名化筛查——这既是法律红线，更是专业底线。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：遵守公平就业原则
