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HR教你职场攻略:主动离职,别忘了清算条款!

企业与员工签订劳动合同后,无法定情况和特殊原因,双方必须在行使权力的同时履行义务,且不能随意解约。因为任意解约的过错方是要承担相应赔偿责任的,特别是员工,不但无法领取失业保险金,严重的还涉及违约金。

什么情况下员工可以提出离职并领取补偿金?什么情况下员工要支付违约金?合约到期了怎么办?

通常情况下解除劳动合同补偿金参考标准如下:

HR教你职场攻略:主动离职,别忘了清算条款!

一、员工提出解约的情形及补偿金标准

员工是企业生产经营的主要动力,员工的离职留任将直接关系到企业的经营利润。因此,法律对员工的主动离职也做了详细规定。

(一)正常情况下解约

1、已过试用期

在企业没有侵害员工权益的情况下,员工如果因为个人原因离职,需提前30日提出申请,给企业预留充分的时间进行岗位调整和人员补充,待完成工作交接,双方无任何遗漏事项,企业是不用支付员工补偿金的。

2、试用期内

试用期内的员工与企业本就处于相互考察的阶段,相对于正式用工阶段,员工的离职成本和企业承担的风险都相对较小,所以在双方无过错的前提下,员工只需要提前3天通知企业即可离职,且企业不用支付员工补偿金。

如果处于试用期的员工在一个月内就提出离职,很可能会存在还未签劳动合同的情况,那么离职手续的办理就更加简单。

(二)随即通知解约

在特定的情况下,即企业侵害员工利益的情况,员工可以行使即时辞职权。一般情况下随即通知解约的过错方为企业,企业应当按标准支付员工补偿金。

曾有合作单位遇到过一起劳动纠纷案件,该公司于2019年7月2日招录了一名企业运营管理人员张某,合同期3年,试用期6个月,且试用期内工资为正式工资的60%。同年10月张某发现公司未给其缴纳社保,便提出质疑,公司则声称不承担员工试用期内社保,可张某入职时,企业是承诺当即为其缴纳社保的。张某向劳动监察大队投诉,企业却表明如果不撤销投诉将扣除张某当月工资,双方协商未果,企业不仅不补缴社保还扣押张某工资,随后被张某起诉,企业败诉。

处理结果如下:张某若离职,企业应补缴其在岗时间社保,补发拖欠工资,另外支付半个月补偿金(在岗时间不满6个月按照半个月工资补偿)。

张某若不离职,企业除了要补缴其在岗时间社保,补发拖欠工资,还要额外发放工资的25%作为经济补偿金。

该案件中企业涉及到的违法点:

1、即使是试用期内也必须为员工缴纳社保,从经济角度来看,不交社保是想为企业节省成本,但企业需要承担社会保险费数额1-3倍的罚款;从风险角度来看,员工没有社保作为最低保障,增加了企业的用工风险,更触及了法律的底线。不为员工缴纳社保,员工可依法行使即时辞职权,主动与企业解约并索要补偿金。所以企业万万不可因眼前利益侵害长远利益。(劳动合同法38条第3例)

2、企业绝对不可以扣发、拖欠工资,企业拖欠工资是最不明智的决定,早给晚给迟早都要给,拖得越久赔偿金越多,完全是得不偿失。(劳动合同法38条第2例)

3、关于试用期内工资标准,最低要求是:试用期内工资≥当地最低工资标准。但是最低工资标准都非常低,旨在保障员工基本生活需求,所以建议试用期内工资标准参考以下两种:

①试用期内工资≥本单位同岗位最低档工资

②试用期内工资≥劳动合同约定工资的80%

企业本意是为了使用廉价劳动力,所以恶意降低员工试用期内成本,但试用期是企业与员工双向考察的时期,过度降低薪资,减免社保,削减激励效应,往往不利于企业保留人才,以至于陷入人才流失的恶性循环。

除了企业要保障员工基本权益,同样,员工也不能无端危害企业利益。所以即时辞职权的使用也是有条件、有限制的,一定要遵守法律规定、遵守双方合同约定、遵循社会道德约束。

(三)无需通知解约

当企业是过错方,并且过错非常严重的时候,员工是可以不需要事先通知企业的。(劳动合同法38条第7、8例)例如威胁到员工人身安全、人身自由等,员工是可以不用提前通知企业就直接解约的。一旦遇到此类情况,三十六计走为上策,等保障了自身安全再通过合法途径获取补偿。

员工提出解除劳动合同情形及获取补偿金标准如下:

HR教你职场攻略:主动离职,别忘了清算条款!

二、员工支付违约金的情形及标准

除了企业补偿员工,特殊情况下员工也是要赔偿企业的,而法律规定只有服务期、保密义务和竞业限制这两种情形才可约定员工赔偿。(劳动合同法25条)

(一)服务期

部分员工入职后会经过专项培训,企业希望通过培训来调动员工的积极性,从而为企业提供高效的劳动力,并且提高员工忠诚度;而员工也从中获益,提高自身技能和专业水平,这本是个双赢的局面。但企业为了留住人才,保障培训经费的利用率实现最高化,往往会与员工约定服务期,签订协议,规定期限和违约金数额,希望能够适当挽回企业的经济损失。专项培训并非一般的新员工培训和岗前培训,而是企业提供专项资金组织员工参加的有技术含量的专业技能培训。例如某大型论坛会、到大学进修、到国外交流学习……(劳动合同法22条)

1、如果员工违反了服务期约定,则需向企业支付违约金,例如合约期未到就中途离职,给企业造成人才流失和经济损失。

2、违约金和培训退费不可同时主张,有的企业在服务期中约定如果员工提前离职则除了赔偿全部培训费用,还需另外支付定额违约金,这样是违法的,两者只可取其一。

3、违约金的数额≤剩余服务期分摊的培训费,意思就是只赔付还没发生的培训期所承担的费用,要将剩余服务期的劳动价值转换为经济补偿赔给企业。例如双方约定服务期5年,企业培训花了15万,平摊下来一年花3万,员工工作3年后离职,服务期还剩2年,那么违约金≤6万(2年*3万)。

4、当企业危害员工利益为前提时,员工可以拒绝支付违约金,并且向单位索取赔偿。例如企业拖欠员工工资,未给员工缴纳社保等等。企业不伤害员工利益才是企业弥补自身损失的首要条件,企业必须理清思路,抓住主要矛盾。具体符合条件参考劳动合同法38条。

(二)保密义务和竞业限制

保密义务是指有时候企业为了保护商业机密和知识产权等危及企业利益的重要事项,会与员工签订保密协议,这是企业保护自身利益的一种常见手段。双方就保密内容、保密期限、保密费、竞业限制条款、补偿金、违约金等事宜进行约定,可以附加在劳动合同中或者单独形成保密协议。(劳动合同法23条)

竞业限制通俗来讲就是一旦员工离职后,一定期限内不能到与前单位有相同性质的竞争单位就职,或者自主创办同类型企业,不能跟原单位抢生意、“分蛋糕”。一旦“战友变敌人”,那竞争对手就知己知彼,百战不殆了。

1、保密费是企业对员工保守企业商业机密而支付的补偿,无论有没有保密费,员工都应保守企业商业机密,这是法定义务。

2、竞业限制补偿金取决于企业与员工双方约定情况,毕竟限制了员工利用自身专业优势获取收益,企业应当提供经济补偿,来满足劳动者生活保障。不让别人用本事吃饭,自然是要补偿别人的。保密费≠竞业限制补偿金,但两者可以同时取得。

3、违约金是员工违反保密义务或者竞业限制约定,为弥补企业损失而提供的经济赔偿。虽然法律上暂时没有详细规定违约金具体标准,但是企业也要结合实际损失情况和员工个人承受力综合确定金额,否则违约金过高,员工无法承担是可以申请仲裁的。

4、双方解约后,竞业限制的期限≤2年。前单位要按月支付员工补偿金,当然也可以提前或者离职时一次性支付,支付方式不限制。如果员工违反相关约定,则需支付企业违约金。

5、如果员工遵守了竞业限制约定,但是企业没有按期支付员工补偿金,则需额外支付经济补偿Y元。(Y=解约前12个月平均工资*30%,Y≥当地最低工资标准)若企业连续3个月未支付员工经济补偿,员工可主张解除竞业限制约定。

6、即使员工支付了违约金,但只要竞业限制约定期限未过,企业持续支付经济补偿,员工就仍然要履行约定义务。而并非大家普遍以为的只要赔偿了违约金就可以不用遵守竞业限制约定了,这也算是对企业的一种强制性保护。

这两者都是企业维护自身利益的常见手法,结合起来就是通过对员工语言和行为层面的限制,来保障企业利益不因人为因素而受到侵害,并且两者都设有违约金,

有关员工赔偿违约金具体情况及标准如下:

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三、合同自然终止

如是企业为过错方,员工的主动离职将获得补偿金;如果双方都无主观错误,双方将都不用支付补偿;如果员工为过错方,员工将按照约定支付违约金。严格按照问责制追究过错方来承担责任。

除了员工和企业提出解约,还有一种情况就是劳动合同自然终止,且部分情况下员工可以获得企业补偿金。

有时候企业为了降低裁员成本,往往选择在合同到期的时候不与员工续约,以为这样就可以不用支付补偿金,可是大错特错,除非员工不想续约了,不然企业要想不续约必须要按标准支付补偿金;还有的企业通过减薪、降职等手段迫使员工自愿不续约,殊不知这些手段也得不到法律支持,企业仍需支付员工补偿金;只有员工在自愿平等的前提下提出不续约,企业才可以不用支付补偿金。所以说,员工才是劳动法亲生的啊!

HR教你职场攻略:主动离职,别忘了清算条款!

综上所述,员工在提出离职时一定要讲究方法,要善于寻找有利点,规避雷点,争取不多付一毛违约金,也不少拿一分补偿金!

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