在高级经济实务（人力资源管理）第七版教材第二十章第二节‘劳动标准与劳动保护的基本内容’中明确指出：综合计算工时工作制的合法性判定，不以单月、单周甚至单日工时为唯一标准，而必须立足于‘综合计算周期’内的总工时是否超标。该周期可为周、月、季或年，由企业申报并经劳动行政部门批准后确定。
以常见按月审批的综合计算工时制为例，法定月标准工作时间为20.83天×8小时＝166.64小时（依据年工作日250天÷12月折算）。若某员工当月实际工作216小时，则超出部分为216－166.64＝49.36小时。此时须严格对照教材原文：“综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间”，且“延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时”。显然，49.36小时已突破36小时的法定上限，用人单位不仅须按不低于小时工资标准150% 支付超时工资，还可能面临劳动监察部门责令整改及行政处罚。
更需警惕的是，教材特别强调：即使周期内总工时不超限，若企业未履行审批程序、未向劳动者公示计算周期、未建立真实完整的考勤记录，仍构成违法用工。司法实践中，法院通常要求用人单位承担举证责任，提供经审批的文件、职工签字确认的工时安排方案及原始考勤台账。因此，人力资源管理者绝不能仅凭‘行业惯例’或‘内部制度’简化操作——审批是前提，周期是标尺，记录是证据，36小时是刚性红线。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：工时制度
