某国企2025年返聘62岁的高级工程师王某从事技术指导工作，签订《劳务协议》并按月支付报酬。王某申请休5天年休假，单位以“您已办理退休、不属于《劳动法》调整的职工范畴”为由拒绝。该做法符合法律规定。依据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章【知识库[1]】，《职工带薪年休假条例》第二条明确规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”；而教材同步指出：“职工”系劳动关系项下的法定概念，其核心要件是用人单位与劳动者之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。
退休人员依法享受基本养老保险待遇后，其与用人单位建立的不再是劳动关系，而是劳务关系或聘用关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。既非“职工”，即不落入《职工带薪年休假条例》的适用主体范围。
教材【知识库[1]】在阐释制度适用时，始终将“职工”置于劳动关系语境下，并强调“单位应当保证职工享受年休假”——该“单位”特指用人单位，“职工”特指建立劳动关系的劳动者。退休返聘人员虽实际提供劳动，但因劳动关系终止，不再享有包括年休假、加班费、经济补偿、工伤保险在内的全部劳动基准权益。
需注意：若返聘人员未达退休年龄、或未享受养老保险待遇（如仅系内退、协保），则仍属劳动关系，应依法保障年休假权利。但本案中王某已正式退休并领取养老金，其劳务协议约定的权利义务由《民法典》调整，年休假不具请求权基础。用人单位可在协议中自主约定类似休假福利，但此属民事约定，非法定强制义务。任何将劳动基准制度扩大适用于劳务关系的理解，均偏离教材对制度适用范围的严格界定。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：带薪年休假制度
