近期有企业为简化管理，在春节放假通知中明确：“全体员工2025年春节10天假期中，含3天法定假日+5天调休+2天带薪年休假”，未征询员工意见即默认扣减。此类做法看似高效，实则存在重大法律风险。依据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章【知识库[1]】，《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。此处“考虑职工本人意愿”是法定前置程序，而非可选项。
教材进一步强调：“单位不安排员工休年休假的，必须征得本人同意，最好双方能以书面方式确定”。反向推之，单位单方决定年休假具体时间，尤其是将年休假强制嵌入法定节假日或长假期间，若未经员工明示同意，即构成程序违法。原因在于：年休假本质是劳动者自主支配的休息权，其价值不仅在于‘休息’，更在于‘自主安排’——如探亲、旅行、备考等个性化需求。春节假期虽长，但多数员工需承担家庭团聚、交通往返等刚性成本，将年休假‘捆绑’其中，实质剥夺了其另行择期使用的权利。
此外，条例规定年休假“在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排”，但“一般不跨年度安排”。若单位以春节‘打包’方式一次性休完全部天数，虽形式上属‘集中安排’，但若员工实际仅愿休3天、保留2天用于暑期，则单位强行扣减全部5天，即违反“考虑本人意愿”要求。
合规操作应为：提前发布年休假安排征询表，列明可选时段及天数，由员工签字确认；对未反馈者，须再次单独沟通并留存记录。任何以通知、制度或默认方式替代个体合意的行为，均不能免除单位违法责任。劳动监察部门对此类‘假协商、真强制’做法已多次通报查处。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：带薪年休假制度
