用人单位发生合并或分立，是组织变革中的常见情形。实践中，新主体常以‘管理整合’‘体系统一’为由，单方调整原员工岗位、职级甚至薪酬结构。对此，《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）【知识库3】作出明确规范：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
这一规定确立了‘合同承继’的法定原则——即合并后的存续单位或新设单位，必须无条件承接原劳动合同全部权利义务，不得以主体变更之名行单方变更之实。教材特别强调：‘继续履行’不仅指劳动关系存续，更要求岗位名称、工作内容、工作地点、薪酬标准、福利待遇等核心条款维持不变，除非双方协商一致或符合法定变更情形（如劳动者不能胜任、客观情况重大变化等）。
需高度警惕的是，部分企业误将‘法定代表人变更’‘投资人更换’等同于合同可重议事由。但【知识库3】明示：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。此类变更属于登记事项更新，不构成劳动合同订立基础的‘客观情况重大变化’，更不赋予用人单位单方调岗调薪权。
此外，教材在【知识库2】中警示：若合并后新单位试图通过‘重新签订劳动合同’方式替代原合同，须严格遵循自愿、平等、协商一致原则；以‘不签新合同即视为离职’相胁迫，或设置明显不利条款（如大幅降薪、取消年假），均属违法。司法实践中，此类行为常被认定为变相解除劳动合同，须支付赔偿金。
因此，教材结论明确：合并不是合同重置的法律理由，而是对用工合规性的深度检验——唯有尊重历史契约、审慎启动法定程序、坚持协商优先，方能实现组织变革与劳动关系稳定的双重目标。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同的变更
