2025年某地突发疫情实施全域静态管理，员工李某自3月15日起居家隔离至5月15日，期间企业按正常工资标准支付报酬。6月返岗后申请休5天年休假，单位以“3—5月未实际到岗工作，不计入连续工作时间”为由拒绝。该理由不能成立。根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章【知识库[1]】，《职工带薪年休假条例》明确规定：职工享受年休假的前提是‘连续工作1年以上’，且‘职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入’；而教材特别指出：‘职工享受带薪年休假的前提条件是累计工作满1年，而并非在某一用人单位累计工作满1年’。
关键在于：李某隔离期间虽未到岗，但其劳动关系持续存续，用人单位依法照常支付工资，该期间依法构成‘正常劳动’的延伸状态。《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）亦明确：疫情防控期间，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。李某情形属于前者，其3—5月工资照发，即法律上已确认该时段为有效劳动期间，自然纳入“累计工作时间”计算。
此外，教材强调年休假天数仅与累计工龄挂钩（满1年不满10年=5天），与当年度出勤率、岗位状态无关联。即使员工全年病假、产假、工伤停工，只要劳动关系存续且工龄达标，即享有完整年休假权利。单位以“未实际工作”否定休假资格，混淆了“工作时间”与“劳动关系存续期间”的法律概念，违反《条例》强制性规定。
需提醒：若单位确因生产需要暂不安排，须经职工本人书面同意，并就应休未休天数按日工资收入的300% 支付报酬（日工资=月工资÷21.75天）。单方拒批且未协商补偿的，将面临补休+赔偿的双重法律责任。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：带薪年休假制度
