根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）知识库[1]，劳动者因用人单位‘未依法为劳动者缴纳社会保险费’而解除劳动合同的，属于法定单方解除权情形，且无需提前通知，可立即解除并主张经济补偿。但需特别注意：该权利的行使并非无条件，必须严格符合《劳动合同法》第三十八条及司法实践确立的三项核心要件。
第一，违法事实须客观真实且持续存在。知识库[1]明确将‘未依法缴纳’列为劳动者可解除合同的六类情形之一，但‘未依法’特指：未参保登记、漏缴险种（如仅缴养老未缴医疗）、缴费基数明显低于实际工资（经社保机构核定属违法）、或欠缴超过合理期限（通常指连续3个月以上）。若企业已参保且仅存在1—2个月技术性延迟，且能证明正积极补办，则一般不构成‘未依法’。
第二，劳动者须履行法定催告义务。最高人民法院相关判例及地方裁审指引强调：劳动者应先行向用人单位提出补缴要求，给予合理整改期（通常不少于15日）；若单位拒不改正，劳动者再以此为由书面解除，方具正当性。知识库[1]虽未明写‘催告’步骤，但其‘未依法缴纳’的表述隐含了对用人单位程序救济权的尊重，司法实践中未催告即离职者，补偿请求易被驳回。
第三，不得存在法定除外情形。知识库[2]指出，若劳动者在入职时书面承诺放弃参保（如签署《自愿不参保声明》），该承诺因违反法律强制性规定而无效；但若用人单位能证明已足额支付社保补贴（需单独列项、签字确认、与工资分离发放），且劳动者长期未异议，则部分地方法院可能酌情减轻企业责任——此点须严格依据当地社保政策及判例，不可一概而论。
此外，知识库[1]强调：经济补偿计算年限自用工之日起算，标准为每满一年支付一个月工资（按解除前12个月平均工资，高于社平工资三倍的按三倍封顶）。值得注意的是，若用人单位在劳动者提出补缴后及时足额补缴并取得社保机构书面证明，则劳动者丧失解除权基础，再行主张补偿将不获支持。
因此，HR在处理此类争议时，必须建立社保缴纳台账动态核查机制，对新入职员工参保状态实行‘T+1’日闭环管理，并对历史欠缴问题主动开展合规清查与补救，从源头防范‘被迫解除’风险。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同解除和终止
