依据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章明确规定：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式；其中，“小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者”，且“用人单位确定和调整小时最低工资标准，应在地方确定公布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异”。
关键在于：教材强调小时最低工资标准是“依法确定、强制适用”的规范性标准，而非指导性参考。例如，某省2026年7月起执行的小时最低工资标准为16.5元/小时，若餐饮企业雇佣非全日制保洁员，约定工资为15元/小时，并在劳动合同中注明“双方自愿接受弹性计酬”，该约定因违反法律强制性规定而自始无效。《劳动合同法》第六十八条至第七十二条及《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）均明确：非全日制用工的劳动报酬结算周期最长不得超过15日，但支付标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时最低工资标准。
教材进一步指出：“我国虽然实行最低工资制度，但不实行全国统一的最低工资标准，由各地根据其具体情况来确定”，这意味着企业必须动态跟踪注册地或实际用工所在地最新发布的标准——而非选择“就低适用”。实践中，部分企业误以为非全日制用工可突破标准，实则混淆了“结算周期灵活”与“支付标准让渡”的本质区别。人社部门监察数据显示，2025年非全日制用工最低工资类投诉中，83.6%涉及小时工资低于法定标准，且仲裁支持率接近100%。
因此，用人单位须严格履行法定义务：以属地最新公布的小时最低工资为唯一基准，足额、及时、独立核算每小时劳动对价，不得以‘包干补贴’‘全勤奖励’‘餐补折抵’等方式变相稀释法定标准。合规底线清晰——灵活的是用工形式，刚性的是工资底线。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：最低工资保障制度
