用人单位单方解除劳动合同，必须严格遵循法定条件与程序，否则将被认定为违法解除，承担支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）等法律责任。根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第十七章及知识库[1][2]，用人单位在无过失性解除（如医疗期满不能工作、不能胜任经调岗仍不胜任、客观情况重大变化）情形下，必须提前30日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资（即‘代通知金’）；在经济性裁员时，须提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案——缺一不可。
例如：某制造企业以“经营方式调整”为由裁减15名员工，占其在职职工总数的12%，但未向当地人社部门报告即实施裁员。依据知识库[2]，该行为因违反法定程序而无效，劳动者可主张继续履行合同或要求支付赔偿金。
值得注意的是，知识库[1]明确指出：即使解除事由本身合法（如劳动者不能胜任），若未履行‘培训或调岗—再评估—书面通知’完整流程，亦属程序违法。司法实践中，法院常以用人单位无法提供有效培训记录、岗位调整通知书、绩效改进计划（PIP）等证据，判定解除无效。
此外，知识库[2]特别强调：六类情形下用人单位不得解除劳动合同，包括孕期女职工、医疗期内员工、连续工作满15年且距退休不足5年者等。若企业在上述情形中强行解除，不仅属违法，还可能面临行政处罚。
因此，人力资源管理者必须将‘实体合法’与‘程序正当’并重，建立标准化解除操作清单与留痕机制，切实防范用工风险。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：劳动合同解除和终止
