依据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）第二十章明确规定：最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬；且特别强调，“正常劳动”不包括加班工资、中夜班津贴、高温津贴、低温津贴、井下津贴、有毒有害津贴、艰苦岗位津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”这一排除清单具有强制效力，直接源自《最低工资规定》（原劳动和社会保障部令第21号）及教材权威阐释。
因此，若某制造企业2026年夏季将员工月工资拆分为“基本工资2200元＋高温津贴300元＋交通补贴150元”，并声称“合计2650元已高于本市月最低工资标准2590元”，该做法存在严重违法风险。高温津贴属于国家为保障高温作业劳动者健康而强制发放的特殊劳动保护费用，性质上不属于工资性收入，依法不得计入最低工资核算基数；同理，交通补贴若非工资组成部分而是企业自主提供的福利性补助，亦不可冲抵最低工资义务。
教材进一步指出：“确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资等因素”，可见最低工资制度的核心功能是保障劳动者基本生存能力，而非平衡企业人工成本结构。一旦将法定津贴纳入计算，实质上削弱了制度的底线保障功能。
人社部门在劳动监察中对此类行为实行“穿透式审查”：只要实际支付的基础工资部分低于当地最低工资标准，即便叠加各类补贴后总额达标，仍构成违反最低工资保障制度，须补足差额，并可能被处以每人500—2000元罚款。企业薪酬管理者务必厘清工资结构层级，确保“最低工资=剔除所有法定排除项后的净基础报酬”。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：最低工资保障制度
